Fallstricke für Führungskräfte

Die Arbeiterkammer spricht von einer »neuen, gläsernen Decke auf dem Level der angesetzten Geschlechterquote«. Was bremst Frauen auf dem Weg an die Spitze? Report(+) hat drei Expertinnen um ihre Einschätzung gebeten.

1. Woran liegt es, dass Frauen in Managementpositionen noch immer unterrepräsentiert sind?

Doris Hofmeister Partner & Director International Business der Mercuri Urval GmbH

"Die Unterrepräsentation von Frauen in Managementpositionen ist auf strukturelle, kulturelle und individuelle Faktoren zurückzuführen. Geschlechtsspezifische Voreingenommenheit, mangelnde Vorbilder, ungleiche Netzwerke und traditionelle Geschlechterrollen behindern oftmals ihren Aufstieg. Individuelle Herausforderungen wie Selbstvertrauen und Verhandlungsfähigkeiten sowie organisatorische Hürden wie intransparente Beförderungssysteme und fehlende flexible Arbeitsbedingungen verstärken das Problem. Gesetzliche Maßnahmen und familienfreundliche Politik können helfen, diese Ungleichheiten zu reduzieren. Es ist wichtig, in der Executive Rekrutierung auch die Diversität der Kandidat*innen zu gewährleisten und nicht nur immer in den bekannten Netzwerken zu bleiben. Das bezieht sich nicht nur auf das Thema Frauen, sondern betrifft auch Diversität z. B. hinsichtlich Internationalität und Generation."

Helen Pelzmann, Pelzmann Gall Größ Rechtsanwälte GmbH, Partnerin EY Law, Initiative »Women. Fast Forward«

"Gesellschaftliche und strukturelle Hürden erschweren ihren Aufstieg. Laut EY Mixed Leadership Barometer sind nur 12,5 % der Vorstandsmitglieder in den 55 im Wiener Börse Index gelisteten Unternehmen weiblich. Ursachen sind die häufige Assoziation von Führungskompetenz mit traditionell männlich Eigenschaften, die Tendenz von Führungskräften ihnen ähnliche Personen zu befördern sowie starke männliche Netzwerke. Auch die Erwartung, dass Frauen stärker für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verantwortlich sind, verhindert eine entsprechende Besetzung."

Claudia Alexandra Figl, Partnerin und Bereichsleiterin Private Clients, Bank Gutmann

"Das ist auf eine Vielzahl von Faktoren zurückzuführen. Historisch bedingte Rollenbilder und die traditionelle Aufteilung von Familien- und Berufsleben führen häufig dazu, dass Frauen weniger Zeit und Ressourcen für ihre Karriereentwicklung aufbringen können. Unbewusste Vorurteile und Stereotype beeinflussen die Wahrnehmung und Bewertung von Frauen in Führungsrollen negativ. Zudem gibt es strukturelle Barrieren wie mangelnde Netzwerke und zu wenige (bekannte) Mentoring-Programme, die Frauen auf ihrem persönlichen Karriereweg unterstützen könnten. Unternehmen haben oft unzureichende Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen und es fehlt an gezielten Initiativen zur Schaffung einer inklusiven Unternehmenskultur."

2. Mit welchen Vorurteilen sind weibliche Führungskräfte konfrontiert?

Doris Hofmeister Partner & Director International Business der Mercuri Urval GmbH

"Ich arbeite als Executive Search Consultant in Österreich, jedoch auch international. Vorurteile gibt es in Österreich wesentlich häufiger als beispielsweise in Osteuropa und Asien. Dort ist es selbstverständlich, Frauen in Management und Board-Positionen vorzufinden. Stereotype über Führungsstil, Zweifel an der Kompetenz, Emotionalität, Vereinbarkeit Familie und Beruf – um nur einige zu nennen – können nicht nur die Karrieren von Frauen beeinträchtigen, sondern auch dazu führen, dass talentierte Führungskräfte übersehen werden, was letztendlich auch die gesamte Organisation benachteiligt. Die Förderung einer inklusiven Kultur wird für den Erfolg von Unternehmen essentiell sein, um national wie auch international wettbewerbsfähig zu sein."

Helen Pelzmann, Pelzmann Gall Größ Rechtsanwälte GmbH, Partnerin EY Law, Initiative »Women. Fast Forward«

"Weibliche Führungskräfte werden häufig mit widersprüchlichen Erwartungen konfrontiert. Sie werden oft an männlichen Normen gemessen und wenn sie sich anpassen, gelten sie entweder als unauthentisch oder als zu männlich, zu dominant. Die Teilzeitbeschäftigung ist noch immer das sozial akzeptierteste Berufsmodell für Mütter, eine Vollzeitkarriere wird anders als bei Männern im Zusammenhang mit Familie gesellschaftlich hinterfragt."

Claudia Alexandra Figl, Partnerin und Bereichsleiterin Private Clients, Bank Gutmann

"Frauen in Führungsrollen sehen sich häufig mit unterschiedlichsten Vorurteilen konfrontiert. Dazu gehören Annahmen, dass Frauen weniger durchsetzungsfähig oder zu emotional seien, während dieselben Emotionen bei männlichen Führungskräften als Leidenschaft oder Entschlossenheit interpretiert werden. Weitere Vorurteile umfassen die Annahme, dass Frauen in »harten« Business-Funktionen wie Finanzen oder Vertrieb weniger kompetent seien. Frauen in Führungspositionen stehen u. a. vor dem Vorurteil, entweder nicht bestimmt genug aufzutreten oder zu sehr auf Harmonie und Konsens zu setzen. Während kooperative Führung bei Männern als strategisch und teamorientiert gilt, wird sie bei Frauen manchmal als Unsicherheit oder mangelnde Führungsstärke missinterpretiert. Diese Vorurteile können die Karrierechancen von Frauen und ihre Akzeptanz im Team nachhaltig beeinträchtigen."

3. Erwarten Sie neue Impulse durch die EU-Genderquote, die 2026 in Kraft tritt?

Doris Hofmeister Partner & Director International Business der Mercuri Urval GmbH

"Die bevorstehende EU-Genderquote ab 2026 könnte die Dynamik in Führungsgremien verändern, indem sie den Frauenanteil erhöht und eine gerechtere Verteilung fördert. Unternehmen werden ihre Rekrutierungsprozesse überdenken, um diese regulatorischen Anforderungen zu erfüllen. Grundsätzlich bin ich der Überzeugung, für eine Position soll die Person mit der besten Qualifikation, Kompetenz und Potenzial gewählt werden, ganz unabhängig vom Geschlecht. Jedoch hat sich im Laufe meiner Berufstätigkeit gezeigt, man fokussiert dann, wenn es tatsächlich gefordert ist – somit bin ich heute für eine Quotenregelung, um Bewegung in Organisationsstrukturen zu bringen. Ich bin überzeugt, dies wird in Unternehmen zu mehr Reflexion beitragen, welche Kompetenzen sie tatsächlich brauchen, um Strategien umzusetzen und erfolgreich zu sein."

Helen Pelzmann, Pelzmann Gall Größ Rechtsanwälte GmbH, Partnerin EY Law, Initiative »Women. Fast Forward«

"Die EU-Genderquote könnte einen bedeutenden Impuls für mehr Frauen in Führungspositionen setzen. Allerdings reicht eine reine Quotenregelung nicht aus, um strukturelle Herausforderungen nachhaltig zu lösen. Begleitende Maßnahmen wie transparente Beförderungsprozesse, eine aktive Auseinandersetzung mit Stereotypen und Vorurteilen und die Schaffung eines Umfelds, in dem unterschiedliche Führungsstile geschätzt werden, sind weitere Voraussetzungen, um die Geschlechtervielfalt in Führungspositionen nachhaltig zu fördern."

Claudia Alexandra Figl, Partnerin und Bereichsleiterin Private Clients, Bank Gutmann

"Durch die verbindliche Quote wird der Anteil von Frauen in Entscheidungsgremien erhöht, was zu einer ausgewogeneren und diverseren Führungskultur führen kann. Langfristig könnte dies auch die Unternehmenskultur positiv beeinflussen und strukturelle Barrieren abbauen. Der Erfolg einer solchen Quote hängt aber auch davon ab, ob sie mit weiteren Maßnahmen wie z. B. Mentoring-Programmen oder flexiblen Arbeitszeitmodellen kombinieret wird. Talent ist geschlechtsneutral – für den Erfolg eines Unternehmens sind sowohl weibliche wie auch männliche Führungsqualitäten und Visionen erforderlich."