Montag, Juni 24, 2024

Anonymisierte Bewerbungen ohne Name, Alter und Foto tragen nachweislich zu mehr Chancengleichheit im Recruiting bei. Die Unternehmen winken – mit wenigen Ausnahmen – dennoch ab.

Ein Piercing, dunkle Hautfarbe, Kopftuch oder älter als 45 – die Gründe, schon frühzeitig aus dem Bewerbungsprozess zu fallen, sind vielfältig. Schon anhand des Fotos treffen viele Personalverantwortliche zumindest unbewusst eine Vorentscheidung, ohne die fachliche Eignung der Kandidatinnen und Kandidaten überprüft zu haben. »Unconscious Bias« (unbewusste Denkmuster) lautet der Fachterminus dazu, wenn etwa tätowierte Menschen automatisch als unseriös oder Ältere als technikfern eingestuft werden.

Das bestätigt auch eine Studie, die Johanna Muckenhuber, Professorin am Institut für Soziologie der Universität Graz, und ihre Kollegin Karina Fernandez vom Institut für Wirtschaftspädagogik unter 24 steirischen Unternehmen unterschiedlicher Größe durchführten. »Wir konnten erkennen, dass ArbeitgeberInnen den persönlichen Bezug zu BewerberInnen schätzen und am konventionellen Lebenslauf festhalten«, erklärt Muckenhuber. Als Argument nannten Personal- und Firmenchefs meist, »der/die neue Mitarbeiter/in müsse zum Team passen« – ungeachtet der Qualifikation. »Die Personalverantwortlichen nehmen eine mögliche Diskriminierung im eigenen Unternehmen gar nicht als Problem wahr und erkennen auch keinen Handlungsbedarf«, zieht die Grazer Soziologin eine negative Bilanz: »Das Bewusstsein dafür ist sehr schwach ausgeprägt.«

Kopftuch als Hindernis

Obwohl sich die Persönlichkeit eines Menschen und insbesondere die Teamfähigkeit wohl kaum über ein Foto erfassen lässt, werden vor allem das Bild und der Name als wichtigste Faktoren erachtet. Jene Bewerber, die von Fotografen perfekt abgelichtet wurden, hatten die besten Chancen auf ein Bewerbungsgespräch; die anderen bekamen nicht einmal die Gelegenheit, sich persönlich vorzustellen. »Für den Dienstgeber wäre es im Auswahlprozess sinnvoll, sich erst einmal auf die tatsächliche Qualifikation der Bewerber zu konzentrieren und Entscheidungen nicht gleich an der Hautfarbe, dem Namen oder dem Alter festzumachen«, erklärt Muckenhuber.

Wie ein Feldversuch der Universität Linz nachwies, haben Bewerber schon dann schlechtere Karten, wenn ihr Name nur ausländisch klingt. Unter den Pseudonymen Sandra Bauer und Meryem Öztürk wurden jeweils 1.500 fiktive Bewerbungen verschickt. Lebensläufe und Fotos waren identisch, trotzdem wurde Bauer deutlich öfter zu einem Gespräch eingeladen. Noch krasser fiel der Unterschied aus, wenn Öztürk mit einem Kopftuch abgebildet war: Sie musste sich 4,5-mal häufiger bewerben.

In den USA und Grossbritannien sind Fotos in Bewerbungsmappen unerwünscht, in Kanada verboten. In Österreich ist das Foto ein wesentliches Kriterium.

In anderen Ländern, wie etwa den USA und Großbritannien, sind Fotos in Bewerbungsmappen im Sinne der Chancengleichheit unerwünscht, in Kanada bereits verboten. In Europa wollen die meisten Unternehmen nicht auf Fotos verzichten. Trotzdem sind sogar gänzlich anonymisierte Bewerbungen immer wieder Thema von Testreihen – mit unterschiedlichem Erfolg, wie die deutsche Antidiskriminierungsstelle (ADS) dokumentiert. In Schweden zeigte sich, dass Frauen und Migranten eine höhere Chance haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Bei Frauen stieg auch die Wahrscheinlichkeit, den Job tatsächlich zu ergattern; bei Migranten erfüllte sich diese Hoffnung nicht. In Frankreich führte ein Modellprojekt zu einer Verdopplung des Frauenanteils im Unternehmen, auch ältere Arbeitnehmer wurden vermehrt eingestellt.

In der Schweiz registrierten sich auf einer Online-Plattform 200 Betriebe, 2.300 Lehrstellensuchende bewarben sich mit einem anonymen Profil. Jugendliche mit Migrationshintergrund hatten auf diesem Weg deutlich größere Chancen auf einen Ausbildungsplatz, wie eine Evaluierung ergab. In Belgien wird bereits seit 2005 im öffentlichen Sektor ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren praktiziert, dieses ist auch gesetzlich verankert.

Bewerbung als Blind Date

In Österreich untersagt das Gleichbehandlungsgesetz Benachteiligungen in Arbeitsverhältnissen aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Weltanschauung, sexueller Orientierung oder Behinderung. In laufenden Bewerbungsprozessen ist der Nachweis von Diskriminierungen jedoch schwierig – auch wenn ältere Arbeitsuchende, Migranten und Frauen überdurchschnittlich oft schon in der ersten Bewerbungsrunde Absagen erhalten, obwohl sie dem Anforderungsprofil hundertprozentig entsprechen.

In Deutschland beteiligten sich 2011 auf Initiative der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) fünf Unternehmen – die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, L'Oréal, Procter & Gamble und der Geschenkdienstleister MyDays – sowie drei öffentliche Dienstgeber an dem Pilotprojekt »Anonymisierte Bewerbung«. Die standardisierten Formulare und Online-Module, die während des Untersuchungszeitraums für die Mitarbeitersuche eingesetzt wurden, enthielten keinerlei Angaben über Name, Alter, Geschlecht, Nationalität und Familienstand. Insgesamt gingen für 246 Stellen mehr als 8.500 Bewerbungen ein, rund 1.300 Personen erhielten eine Einladung zu einem Gespräch. Details wurden erst bei der Entscheidung für einen Kandidaten oder eine Kandidatin offengelegt.

»Tatsächlich herrschte bei dem Bewerbungsverfahren Chancengleichheit im Rennen um ein Vorstellungsgespräch«, berichtet ADS-Leiterin Christine Lüders. Die Mehrheit der Personalchefs sah auch kein Problem im Fehlen der persönlichen Angaben. Einige gestanden sogar ein, dass sie im Vorstellungsgespräch von Bewerbern überzeugt wurden, die sie ohne das anonymisierte Verfahren gar nicht eingeladen hätten. Trotz der positiven Erfahrungen wollten jedoch nur vier der teilnehmenden Arbeitgeber auch weiterhin auf Bewerbungen ohne Foto und Namen setzen. Janina Kugel, Personalchefin von Siemens Deutschland, lädt potenzielle Interessenten explizit ein: »Bewerben Sie sich auch gerne ohne Foto.«

Marginale Resonanz

In Österreich startete die damalige Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek 2012 ein ähnlich ambitioniertes Projekt, an dem sich der Novomatic-Konzern und Rewe International beteiligten. Die Handelsgruppe weitete das Angebot 2015 auf den gesamten Konzern aus. Klicken Bewerber auf der firmeneigenen Jobplattform den Button »Anonym bewerben«, passt sich das Onlineformular so an, dass keine Angaben zu Alter, Geschlecht oder Herkunft erforderlich sind.

Die Resonanz ist dennoch überschaubar, wie Unternehmenssprecher Paul Pöttschacher bestätigt: »Obwohl wir fest davon überzeugt sind, dass es ein sehr gutes Instrument ist, haben wir bisher nur eine marginale Anzahl an anonymen Bewerbungen erhalten, die in keiner Relation zu den personalisierten Bewerbungen steht.« Von 10.000 bis 12.000 Bewerbungen, die jährlich einlangen, waren bisher nur etwa 300 anonym. Rewe will dennoch an dieser Option festhalten: »Anonyme Bewerbungen müssen in Österreich erst populär gemacht werden. Als Vorreiter in dem Bereich ist es zum jetzigen Zeitpunkt daher wichtig, sowohl anonyme als auch personalisierte Bewerbungen zu ermöglichen.«

"Das Problem der Vorurteile wird nicht gelöst. die Diskriminierung verschiebt sich im Bewerbungsprozess lediglich nach hinten."

Auch Charlotte Eblinger, Geschäftsführerin der Personalberatung Eblinger & Partner, hält anonymisierte Verfahren durchaus für geeignet, um »das Vorverurteilen auszuschließen«: »Bewerberinnen und Bewerber werden eher zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Spätestens dort (oder am
Telefon) werden die fehlenden Informationen jedoch evident. Zu diesem Zeitpunkt wird jedoch noch keine Einstellung ausgesprochen, das heißt, es sind immer noch Hürden auf dem Weg zur Chancengleichheit aufgestellt. «

Diversität leben

In der digitalen Welt ist es auch zunehmend schwierig, den eigenen Lebenslauf so zu verschleiern, dass er keine Rückschlüsse auf die Identität zulässt. Viele Menschen sind auf Social-Media-Plattformen präsent. Schon das Beherrschen bestimmter Sprachen, der Schulabschluss in einem Mädcheninternat oder ein Sozialpraktikum in einer kirchlichen Einrichtung geben eindeutige Hinweise auf Geschlecht, Herkunft oder religiöse Orientierung. Anhand des bisherigen Ausbildungs- und Karriereverlaufs kann das Alter des Bewerbers abgeschätzt werden. Kritiker wenden zudem ein, das Verschweigen persönlicher Details würde einen Makel suggerieren, für den man sich schämen müsse. Viele Menschen nutzen ihre Social-Media-Präsenz auch zur beruflichen Präsentation – sie würden der umfassenden Darstellung ihrer Persönlichkeit beraubt.

Das Problem der Vorurteile und Selektionsmuster wird durch anonymisierte Verfahren tatsächlich nicht gelöst. Diskriminierende Tendenzen verschieben sich lediglich im Bewerbungsprozess nach hinten. Im Sinne von mehr Diversität tun jedoch Unternehmen gut daran, ihre Recruitingstrategien zu überarbeiten (siehe Kasten).

Die Stellenausschreibung ist die erste Weichenstellung, die interessierte Bewerber ins Unternehmen lockt. Bei den Suchkriterien empfiehlt sich ein Aussieben jener Punkte, die nicht vorrangig für den jeweiligen Job sind. Ein Vier-Augen-Prinzip oder ein unabhängiger Diversity-Beauftragter helfen zusätzlich, versteckte Diskriminierungen sichtbar zu machen. Online-Trainings und Workshops zum Thema »Unconscious Bias« können Personalverantwortliche hinsichtlich heikler Fragen sensibilisieren.

»Das Lesen anonymisierter Lebensläufe müssen Personalentscheider noch lernen. Ich mache mir aufgrund aller am CV genannten Informationen ein Bild, habe ein Gefühl dazu. Das Lesen anonymisierter CVs wird für mich schwerer sein als vorher«, gibt Recruitingexpertin Eblinger offen zu. Grundsätzlich sei Diversity mit der Mitarbeiterauswahl noch lange nicht abgeschlossen: »Der Wert Diversität muss gelebt werden, hier bedarf es auch viele Jahre an Umstellung.« Kommt beispielsweise ein neuer Kollege ins Unternehmen, der nur Englisch spricht, kann es schon für Unmut sorgen, wenn nun alle Meetings nur noch in englischer Sprache abgehalten werden. Die Diskussion um Kopftuch und Burka zeige deutlich, wie emotional belastet das Thema ist, meint Eblinger: »Diversität braucht Toleranz und die ist nicht durchgehend bei allen so ausgeprägt, dass jeder und jede so sein und so arbeiten kann, wie er oder sie will.« Vielfalt in der Unternehmenskultur beansprucht mehr Zeit. Wer aber Menschen aufgrund bestimmter Kriterien von vornherein ausschließt, fischt immer wieder im selben Teich.

⇒ Mehr zum Thema im Interview mit Viktoria Prodan, consultant der Stowasser Personalberatung.

Vielfalt in der Auswahl

1. Sensibilisierung: Alle Personalverantwortlichen und Führungskräfte sollten sogenannte »Anti-Bias-Trainings« absolvieren, um Prägungen und Vorurteile zu erkennen, zu reflektieren und durch professionelles Vorgehen zu ersetzen.

2. Suchkriterien: Auch das Anforderungsprofil sollte kritisch unter die Lupe genommen werden: Welche formalen Voraussetzungen (Abschlüsse, Sprachkenntnisse etc.) sind tatsächlich unbedingt notwendig für die Ausübung des Jobs? Welche Qualifikationen können durch Schulungen rasch nachgeholt werden? Durch gewisse Formulierungen fühlen sich Interessenten möglicherweise gar nicht angesprochen. Andere werden aufgrund der geforderten Fähigkeiten abgeschreckt.

3. Suchfelder: Um andere Zielgruppen anzusprechen, muss auch das Personalmanagement neue Wege gehen. Herkömmliche Medien reichen vermutlich nicht mehr aus. Über eine Analyse lässt sich feststellen, wo und wie potenzielle Bewerber angesprochen werden können.

4. Auswahlprozess: Vom Auswahlprozess hängt ab, ob Diversität ermöglicht oder verhindert wird. Welche Fragen werden gestellt? Wer wählt aus? Das Vier-Augen-Prinzip oder ein Diversity-Beauftragter, der das Bewerbungsverfahren einem Controlling unterzieht, wirken als Korrektiv. Wenn beispielsweise ein Viertel der Bewerbungen von Menschen mit Migrationshintergrund stammen, im Schnitt aber nur 3 % aufgenommen werden, könnte das auf versteckte Diskriminierung hindeuten.

5. Strategie: Der beste Auswahlprozess nützt nichts, wenn dahinter keine langfristige Strategie und Unternehmenskultur steht. Es braucht ein wertschätzendes Arbeitsumfeld, um die bunt zusammengewürfelten Mitarbeiter möglichst rasch zu integrieren. Diversity Management endet nicht nach dem Recrui­ting, sondern führt erst in der Umsetzung zum Erfolg.

 

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