Schwierige Talente

Rund 15–20% aller Menschen fallen in die Kategorie »neurodivergent , haben z. B. ADHS, Autismus oder Dyslexie. Trotz dieser doch hohen Prozentzahl fehlt bei Firmen und Personalberatern oft das Wissen um die besonderen Talente, aber auch Herausforderung dieser Menschen, gerade im Hinblick auf den Bewerbungsprozess. »Neurodivergenz ist im Recruiting bisher kaum ein Thema«, sagt Julia Mandl, die seit 13 Jahren im Bereich Executive Search erfolgreich ist. Mandl hat unter anderem bei Russell Reynolds gearbeitet, für ein Hamburger Family Office mit 20 Mitarbeitern eine Personalberatung aufgebaut und ist seit Februar 2025 mit ihrer eigenen Personalberatung selbstständig. »Auch auf Recruiter-Konferenzen wird kaum über Neurodivergenz gesprochen.«

Übersehenes Talent
Für Neurodivergenz-Expertin Lisa Pointner bedeutet der Wissensmangel auch, dass Talente und Fähigkeiten übersehen werden. »Das Bewusstsein dafür, dass hier Potenzial auf der Straße liegen gelassen wird, dringt aus dem englischsprachigen Raum langsam in den deutschsprachigen.« Pointner ist psychosozialer Coach und bietet auch Vorträge und Workshops für Führungskräfte und Teams an, in denen ein neurodivergentes Teammitglied neu dazugekommen ist. »Es gibt große, internationale Beratungen, wie EY, McKinsey oder Deloitte, die sich bereits intensiver mit diesen Themen beschäftigen. Dort ist das Bewusstsein für neurodivergente Menschen und ihre Talente teilweise schon deutlich stärker vorhanden. Es gibt aber nach wie vor sehr oft den Wunsch, eine ganz konkrete Antwort zu bekommen: Für welche Jobs sind Autistinnen und Autisten geeignet? Für welche Menschen mit ADHS?« Das könne man aber nicht so eindeutig beantworten, weil das Spektrum zu komplex sei und es eine enorme Bandbreite gäbe. »Was aber auf jeden Fall ein Argument für neurodivergente Menschen ist: Unternehmen können sehr loyale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und sehr gute Fachkräfte gewinnen, weil oft ein tiefes Interesse an den Themen vorhanden ist, mit denen sich diese Menschen beschäftigen.«

Die Stärken hervorheben
Auch Julia Mandl möchte helfen, die Stärken neurodivergenter Menschen herauszukehren: »Das Problem ist aber: Wenn man als Personalberaterin zu einem Unternehmen geht und sagt, da ist eine Person im Autismus-Spektrum und sie braucht bestimmte Rahmenbedingungen, um erfolgreich arbeiten zu können, verstehen viele Unternehmen es nicht. Wenn, dann funktioniert es eher bei größeren Unternehmen, die sich bereits mit dem Thema beschäftigen oder entsprechende Strukturen haben. Grundsätzlich aber wollen Firmen aber eher pflegeleichte Kandidatinnen und Kandidaten.«

Mandl bestätigt, dass Stereotype über die sozialen Interaktionsfähigkeiten neurodivergente Menschen auch nicht immer falsch seien. »Menschen mit ADHS antworten beispielsweise häufiger sehr ausschweifend, während Autistinnen und Autisten manchmal eher kurz angebunden sind. So kann bei einer interviewenden Person der Eindruck entstehen, dass man Informationen aus der Nase ziehen muss, was für den Interviewprozess ein Nachteil sein kann.« Für Lisa Pointner geht es darum zu verstehen, dass solche Verhaltensweisen unterschiedliche Ursachen haben können. »Es bedeutet nicht automatisch, dass jemand fachlich oder persönlich ungeeignet ist.«

Smalltalk fällt schwer
Auch HR-Expertin und Psychotherapeutin Manu Christl sieht in »klassischen« Interviews eine mögliche strukturelle Barriere für neurodivergente Bewerberinnen und Bewerber. »Diese traditionellen Bewerbungssituationen sind das, was ihnen oft schwerfällt. Smalltalk, Blickkontakt, Selbstvermarktung – diese soziale Improvisation ist ja das, was eigentlich »belohnt« wird.« In diesen Situationen schneiden autistische oder auch ADHS-Bewerberinnen oft etwas schlechter ab, obwohl sie von der fachlichen Eignung für die Stelle sogar besser qualifiziert wären. »Wenn man kein Bewusstsein für diese Besonderheiten hat, fallen natürlich viele qualifizierte Kandidatinnen schon sehr früh aus dem Bewerbungsprozess. Selbst wenn das Bewusstsein wächst, hinkt das Strukturelle deutlich hinterher.«

Hilfreich wäre zum Beispiel, wenn Jobsuchende Arbeitsproben zeigen können, oder wenn Interviews sehr klar strukturiert sind. »Das heißt, man hat einen Fragenkatalog, den man durchgeht, dann ist es natürlich viel einfacher«, sagt Christl. »Gleichzeitig setzen anscheinend viele Unternehmen auch immer mehr auf KI in der Vorauswahl. Auch da ist es wahrscheinlich leichter durchzukommen als in einem unstrukturierten »klassischen« Interview.«

Wenn die Masken fallen
Um nicht anzuecken, »maskieren« viele neurodivergente Menschen bewusst oder unbewusst ihre Eigenheiten, sagt Lisa Pointner. »In einer Bewerbungssituation kann es jemandem gelingen, sich sehr gut zu verkaufen und bestimmte Verhaltensweisen zu überspielen. Wenn aber genau dieses Verhalten später eine dauerhafte Anforderung des Jobs ist und die Person deshalb dauerhaft maskieren muss, ist das ebenfalls nicht positiv.

Auch HR-Expertin Manu Christl weiß um die Gefahren des »Masking« im Onboarding-Prozess. »Wir wissen aus unterschiedlichen Studien und Befragungen zu den Neurodivergenzen im Arbeitsbereich, dass dieses »Masking« gerade am Anfang noch ganz gut funktioniert. Aber je höher der Druck wird oder je mehr Energie der Job kostet, desto brüchiger wird das Maskieren natürlich. Da könnte man es allen Beteiligten leichter machen.« Ist die Lösung aber, sich von Anfang an als neurodivergent zu »outen«?

Für Lisa Pointner hängt das vom jeweiligen Team, Unternehmen und von der Führungskraft ab. »Wenn es gut funktioniert und die Neurodivergenz offen angesprochen werden kann, kann das ein sehr starker Einflussfaktor auf die Loyalität zum Unternehmen sein und auch darauf, wie gut die Zusammenarbeit im Team funktioniert.« Dafür müsse aber Rückhalt auf Führungsebene vorhanden sein. Auch brauche es die Bereitschaft, diesen Prozess zu begleiten. »Sonst entsteht schnell der Eindruck: Da ist eine Ungleichbehandlung, da bekommt jemand »Extrawürste«. Wenn solche Anpassungen aber gut erklärt und begleitet werden, kann die Bereitschaft wachsen, bestehende Strukturen etwas flexibler zu gestalten – wovon alle profitieren.«

Diversität als Stärke
Manche großen Unternehmen wie SAP oder Microsoft haben Initiativen gestartet, um gezielt neurodivergente Talente zu suchen. Dass diese Firmen profitieren, zeigt unter anderem eine gesteigerte Produktivität, ein besseres Arbeitsklima, weniger Burnout und Krankenstände, eine stärkere Mitarbeiterbindung sowie eine bessere Kommunikation und Dokumentation, sagt Lisa Pointner. »Es kann auch positiv auf die psychologische Sicherheit in Teams wirken.« Für Julia Mandl liegt der Vorteil diverser Teams auch in einer breiten Erfahrungswelt. »Neurodivergente Menschen bringen unterschiedliche Perspektiven mit, können unglaubliche Leistungsträger sein. Menschen mit ADHS können beispielsweise sehr kreativ sein, vernetzt denken, ungewöhnliche Denkansätze haben und eingefahrene Annahmen hinterfragen.« Sie selbst habe gerade eine Führungskraft platziert, bei der Mandl sehr stark davon ausgeht, dass diese Person »auf dem Spektrum« sei.

»Ich bin überzeugt, dass er in seinem neuen Job sehr erfolgreich sein wird, weil er über den Tellerrand denkt, vernetzt denkt, vor Ideen sprudelt und gleichzeitig herzlich ist. Er kann außerdem sehr gut erkennen, ob jemand die Wahrheit sagt oder ihm etwas vormacht. Vielleicht können wir heute manches, was früher einfach als »schwieriger Charakter« bezeichnet wurde, differenzierter betrachten und fragen: Könnte hier auch eine andere Art der Informationsverarbeitung oder ein anderes Nervensystem dahinterstecken?«

Dennoch dürfe man Neurodivergenz nicht romantisieren. So haben Menschen mit ADHS die Neigung Dinge zu vergessen, Termine nicht einzuhalten oder können sich schwer tun, Prioritäten zu setzen. »Manchmal brauchen sie mehr Struktur und klare Kommunikation.«

Neurodivergenz – welche Typen gibt es?

ADHS (Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung): Zeigt sich in Unterschieden bei Aufmerksamkeit, Impulsivität und Energieregulation, oft verbunden mit Hyperfokus.

ASS (Autismus-Spektrum-Störung): Geht mit Besonderheiten in der sozialen Kommunikation, der Interaktion sowie der Reizverarbeitung einher.

Dyslexie (Legasthenie): Eine angeborene Abweichung bei der Verarbeitung von geschriebener Sprache, die das Lesen und Schreiben erschwert.

Dyskalkulie: Eine Beeinträchtigung des arithmetischen Denkens und des mathematischen Mengenverständnisses.

Dyspraxie: Eine Entwicklungsstörung, die die Fein- und Grobmotorik sowie die körperliche Koordination betrifft.