Montag, März 04, 2024
Kostbare Kräfte
45 Prozent der österreichischen Betriebe verlieren bereits Umsätze aufgrund fehlender Arbeitskräfte. (Fotocredit: iStock)

Der Fachkräftemangel beeinträchtigt zunehmend die Wirtschaftsleistung des Landes. Im Bemühen, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und Talente anzuziehen, gehen Unternehmen mitunter kreative Wege.

Text: Angela Heissenberger

Andreas Vonmetz, 27-jähriger Kundenbetreuer aus Tirol, ist einer der Stars der neuesten Generali-Kampagne. »Das klassische Bild des Versicherungsvertreters ist der Mann im Anzug, aber das gibt es schon lange nicht mehr. Du kannst so sein, wie du bist«, erklärt der bärtige Motorradfahrer mit Hardrock-Shirt im Video. Generali setzt ganz auf Brand Awareness, um ihr Markenprofil und ihre Identität in der Öffentlichkeit zu schärfen. In kurzen Clips lässt das Versicherungsunternehmen ausgewählte Mitarbeiter*innen erzählen, was ihren Job ausmacht. Angesprochen werden Themen wie Flexibilität, Bildung, Diversität und Innovation. »Die Arbeitswelt hat sich verändert. In Zeiten von Fachkräftemangel engagierte Mitarbeiter*innen zu finden und zu halten, zählt mittlerweile zu einer der herausforderndsten Aufgaben eines Unternehmens«, verdeutlicht Arno Schuchter, Vorstand für Vertrieb und Marketing der Generali Versicherung, die Intention. Um das Interesse potenzieller Bewerber*innen zu wecken, werden möglichst vielfältige Einblicke in das Unternehmen geboten.

Viele Unternehmen machen inzwischen aus der Not eine Tugend und begegnen dem Arbeitskräftemangel mit kreativen Maßnahmen. Dem bestehenden Personal kommt dabei eine wichtige Vermittlerrolle zu: Mitarbeiter*innen, die sich im Unternehmen wohl fühlen, verstärken die positive Außenwahrnehmung – und ziehen potenzielle Arbeitskräfte an. In die Arbeitszufriedenheit zu investieren, rentiert sich für die Betriebe somit mehrfach. »Für Unternehmen ist es wichtiger denn je, die für sie kostbaren Arbeitskräfte zu finden, zu binden und zu halten. Denn es geht nicht mehr nur darum, eine temporäre Mangelsituation zu überbrücken, sondern Strategien für einen erfolgreichen Umgang mit andauernder Knappheit zu entwickeln«, sagt Sandra Bascha, Sprecherin von New Work SE in Österreich. 


Die Gamechanger im Recruiting

Besonders geschätzt werden von Mitarbeiter*innen die Möglichkeit zum Homeoffice sowie Verpflegungs- und Weiterbildungsangebote. Auch das Öffi-Ticket, Gesundheitsmaßnahmen und Mitarbeiterevents kommen als Benefits gut an.

Das Angebot zum Homeoffice reicht schon lange nicht mehr als Ansporn - vor allem junge Arbeitnehmer*innen erwarten sich etwas anderes. (Foto: iStock)


Die wirksamsten Hebel, um Talente zu überzeugen, sind laut Stepstone jedoch andere:

  1. Flexible Arbeitszeiten:  25 Prozent der Arbeitnehmer*innen, vor allem junge Menschen, erwarten flexiblere Arbeitsformen. Neben Homeoffice und Teilzeitarbeit sind das zunehmend auch innovative Zeitmodelle wie z. B. Viertagewoche, Jobsharing, Zeitwertkonto oder Vertrauensarbeitszeit.

  2. Sinnstiftende Arbeit:  25 Prozent suchen eine Tätigkeit, die einen übergeordneten Zweck erfüllt. Ethische Werte, soziales Engagement oder ressourcenschonendes Verhalten eines Unternehmens können ein wichtiges Asset sein. Eine wertschätzende Unternehmenskultur gilt als Grundvoraussetzung.

  3. Attraktives Gehalt:  20 Prozent der Befragten fordern faire Bezahlung – ohne besonderes Verhandlungsgeschick zeigen zu müssen. Mit der Inflation steigen auch die Erwartungen. Unternehmen, die bereit sind, tiefer in die Tasche zu greifen, haben bessere Karten. Gehaltstransparenz ist ein zusätzlicher entscheidender Faktor bei der Jobwahl. 

Umsatzeinbußen durch Personalnot

Einer aktuellen EY-Studie zufolge hat sich der Fachkräftemangel im Vergleich zum Vorjahr nur wenig entspannt. 82 Prozent der befragten mittelständischen Unternehmen klagen nach wie vor über Schwierigkeiten, neue und ausreichend qualifizierte Mitarbeiter*innen zu finden. Zwei Drittel sehen darin ein enormes Risiko für die Zukunft ihres Betriebs – noch vor steigenden Rohstoffpreisen, möglicher Rezession und hoher Inflation. »Dies beeinträchtigt nicht nur das Wachstum und die Innovationsfähigkeit unserer Betriebe, sondern hat auch direkte Auswirkungen auf die Wirtschaftsleistung des Landes«, ortet Erich Lehner, Managing Partner Markets bei EY Österreich, weitreichende Folgen.

Knapp die Hälfte der Unternehmen verzeichnet bereits Umsatzeinbußen aufgrund der Personalnot. Auch die steigenden Rekrutierungskosten belasten die Betriebe. Neben einer mangelhaften Ausbildung und Qualifikation zeichnet sich zudem ein bemerkenswerter gesellschaftlicher Trend ab: Viele Bewerber*innen – auch junge Menschen ohne Kinderbetreuungspflichten – sind nicht mehr bereit, Vollzeit zu arbeiten. Zu entsprechenden Arbeitszeitmodellen wie der Viertagewoche verhalten sich die Unternehmen jedoch noch zögerlich.

Der Arbeitsmarkt hat sich längst gedreht. Viele Arbeitnehmer*innen können sich aussuchen, wo sie arbeiten möchten. Für die Unternehmen heißt es, kreative Wege bei der Personalsuche zu gehen. Auch EY Österreich veranstaltet regelmäßig Recruitings in ungewöhnlichen Settings: So lud das Beratungsunternehmen etwa zum »Recruiting in the Dark« oder schickte eine »Hire-Ring-Bim« rund um die Wiener Ringstraße. Im Rahmen eines Houserunning-Events konnten sich Interessierte ihren möglichen Arbeitsplatz im IZD-Tower beim Fassadenklettern gleich aus außergewöhnlicher Perspektive ansehen, Adrenalinkick inkludiert.

Eine wertschätzende, kollaborative Teamkultur wird von Bewerber*innen vorausgesetzt. (Foto: iStock)


Das Alpin Resort Sacher in Seefeld in Tirol hat auch die langfristige Mitarbeiterbindung im Blick. Insbesondere auf das interne Talentmanagement legt General Manager Anton Birnbaum größten Wert: »Aus meiner persönlichen Karriere weiß ich, dass es jemanden braucht, der Potenzial erkennt, dieses fördert und den Mut hat, Verantwortung zu übertragen. Wir sind bemüht, so früh wie möglich große Karriereschritte zu unterstützen und die Mitarbeiter*innen intensiv auf diesem Weg zu begleiten.« So stieg der 25-jährige David Oberlindober innerhalb kurzer Zeit vom Praktikanten zum stellvertretenden Hoteldirektor auf. »Nach seiner hervorragenden Performance war für uns klar, dass David auch weiterhin ein wichtiger Teil unseres Teams sein muss«, meint Birnbaum, der vor allem die Hands-on-Mentalität seines Stellvertreters schätzt. 

Mehr zum Thema: Vor allem gute Führungskräfte sind beim Personal gefragt - das meint auch Manuela Lindlbauer, Geschäftsführerin der Lindlpower Group, im Report-Interview. Zum Artikel: »Schlechte Führung vertreibt Personal«


Stellen bleiben länger unbesetzt

Trotz stagnierender Wirtschaft ist das Beschäftigungswachstum stark geblieben. Die Unternehmen suchen weiterhin Personal, die Aussichten für Bewerber*innen sind in nahezu allen Branchen gut. Durch den Fachkräftemangel verlängert sich die Zeitspanne von der Stellenausschreibung bis zur Besetzung einer offenen Stelle mittlerweile spürbar. Laut einer aktuellen Umfrage der Recruiting-Plattform Stepstone beklagen zwei Drittel der befragten Betriebe die Mehrbelastung der bestehenden Belegschaft, die durch länger unbesetzte Stellen entsteht. »In diesem dynamischen Umfeld wird der Erfolg denjenigen gehören, die Pionierarbeit leisten und neu definieren, was es bedeutet, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein«, sagt Stepstone-Chef Nikolai Dürhammer.

Nikolai Dürhammer, Managing Director von Stepstone Österreich und Schweiz. (Foto: Stepstone)

Zeitarbeit als Alternative

Aufgrund des akuten Personalmangels wird auch Zeitarbeit zum probaten Mittel: Beschäftigten Betriebe früher Zeitarbeiter*innen, um Produktionsspitzen abzudecken, sichern diese heute oftmals die Aufrechterhaltung des regulären Betriebs. »Zeitarbeit ist keine temporäre Lösung, sondern eine nachhaltige Antwort auf den Arbeitskräftemangel in Österreich«, erklärt Martin Zieger, Präsident des Verbands Österreichs Personaldienstleister (ÖPDL) und CEO der Powerserv Austria GmbH: »Unsere Branche spielt eine zentrale Rolle im nationalen und internationalen Recruiting.« Viele Unternehmen haben die mühselige Suche gänzlich an Personaldienstleister ausgelagert und übernehmen die Zeitarbeiter*innen umgehend in ihr Stammpersonal.

Für Heidi Blaschek, Geschäftsführerin der ManpowerGroup, steht am Beginn der Personalsuche zunächst die Erstellung einer grundlegenden HR-Strategie. »Der erste Schritt, um eine gute und authentische Mitarbeitersuche zu gestalten, ist es, das eigene Unternehmensleitbild hinsichtlich der neuen Metatrends zu hinterfragen und anzupassen. Denn die Kandidat*innen richten sich stärker als je zuvor nach den Werten und dem Führungsstil von Unternehmen.« Um neue Talentepools zu erschließen, empfiehlt Blaschek, den Fokus zu erweitern und beispielsweise auch ältere Arbeitnehmer*innen zu adressieren: »Darüber hinaus ist es wichtig, sich mit modernen Recruiting-Kanälen wie Multipostings in Sozialen Netzwerken und Active Sourcing (Direkte Ansprache) auseinanderzusetzen.«

Heidi Blaschek, ManpowerGroup, empfiehlt Unternehmen, Talente direkt anzusprechen. (Foto: Weinwurm)


Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und Arbeitsort und die damit verbundene Vertrauensbasis werden von Bewerber*innen ebenso vorausgesetzt wie eine gute, kollaborative Teamkultur. Auch die Sinnhaftigkeit ihrer Tätigkeit, ihr individueller Beitrag im Betrieb wird Beschäftigten immer wichtiger. Gelingt es Unternehmen, den Beitrag jedes bzw. jeder Einzelnen wertschätzend zu kommunizieren, stärkt dies die Mitarbeiterbindung maßgeblich. Mittelständische Familienbetriebe vermitteln diese Werte oft glaubhafter als ein Großkonzern und können damit am Arbeitsmarkt durchaus punkten.

Der Lebensmittelhersteller Spitz startete im Herbst ein Ausbildungskonzept, das die Lehre aufwerten soll. Es winken zahlreiche Benefits wie ein E-Scooter und Leistungsprämien. Aktuell bildet Spitz 27 Nachwuchskräfte in fünf Lehrberufen aus. »Sie sind unsere Fach- und Führungskräfte von morgen. Wer das Unternehmen von der Pike auf kennt, kann es aktiv mitgestalten«, sagt Julia Wienerroither, Head of HR bei Spitz. Das Familienunternehmen bietet interessante Karriereperspektiven: Einige Mitarbeiter*innen haben sich im Laufe der Jahre von der Lehre bis ins Management hochgearbeitet. 

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