REPORT Mehrwert für Manager – Faire Gehälter sind eine Kulturfrage

Der 7. Juni 2026 ist verstrichen, und Österreich hat die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie noch immer nicht in nationales Recht gegossen. Die einen sprechen von einem „Bürokratiemonster", die anderen mahnen, Gleichstellung dürfe nicht länger verzögert werden. Nachdem sich die Sozialpartner nicht einigen konnten, hat Arbeitsministerin Korinna Schumann Anfang Juni einen eigenen Gesetzesentwurf in die politische Abstimmung eingebracht. Damit soll die Umsetzung der EU-Richtlinie vorangetrieben werden. Wann das Gesetz tatsächlich kommt, ist aktuell offen.

Aus meiner täglichen Arbeit mit über tausend Personalabteilungen in ganz Österreich kann ich Unternehmen nur empfehlen, nicht länger zu warten. Denn wer erst auf ein Gesetz wartet, um faire Gehälter zu zahlen, hat ein grundlegenderes Problem als eine säumige Regierung.

Die Lohngestaltung entlarvt die Unternehmenskultur

Österreich liegt beim Gender Pay Gap im EU-Vergleich auf dem drittletzten Platz, nur Estland und Tschechien schneiden schlechter ab. Das ist kein statistischer Schönheitsfehler und es ist auch kein Problem, das die Politik für uns lösen wird. Gehälter werden schließlich nicht in Ministerien, sondern in den Unternehmen festgelegt.

Echte Transparenz bedeutet weit mehr, als nur Zahlen offenzulegen. Sie spiegelt die gelebte Unternehmenskultur und ihre blinden Flecken wider. Wenn ein Unternehmen nicht erklären kann, warum zwei Menschen für gleichwertige Arbeit unterschiedlich viel verdienen, dann ist nicht die Transparenz das Problem, sondern die Gehaltsstruktur. Und es geht dabei nicht nur um Frauen und Männer: Auch Teilzeitkräfte, ältere Mitarbeitende, Menschen mit Migrationshintergrund oder Betreuungspflichten sind häufig strukturell benachteiligt. Wer Fairness ernst nimmt, muss all diese Facetten berücksichtigen.

Transparenz rechnet sich

Man kann das Thema moralisch diskutieren – ich diskutiere es jedoch gerne betriebswirtschaftlich. Mitarbeitende, die verstehen, wie sich ihr Gehalt zusammensetzt, welche Kriterien für Beförderungen gelten und wie Leistung bewertet wird, entwickeln ein stärkeres Gefühl von Übersicht und Gerechtigkeit. Das stärkt die Bindung, fördert Eigenverantwortung und reduziert somit Fluktuation. Und klare Gehaltsrichtlinien verhindern teure Bauchentscheidungen im Einzelfall – wer eine saubere Struktur hat, kann seine Personalkosten deutlich besser steuern. Transparenz ist kein Kostenfaktor, sondern ein strategisches Investment in Vertrauen und Zukunftsfähigkeit. Im Wettbewerb um die besten Köpfe wird sie zum entscheidenden Vorteil.

Von der „Zettelwirtschaft" zum Knopfdruck

Als Anbieter von Personalsoftware erlebe ich das Argument der Gegner der Richtlinie besonders oft, nämlich den angeblich hohen bürokratischen Aufwand und die gefürchtete „Zettelwirtschaft”. Dazu kann ich nur sagen, dass dieses Argument aus einer Zeit stammt, in der Gehaltsdaten in Aktenordnern und verstreuten Excel-Listen verwaltet wurden. Diese Zeit ist definitiv vorbei.

Was die Richtlinie verlangt, ist im Kern eine Datenfrage: Auskünfte über das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten, Gehaltsspannen im Bewerbungsprozess, gestaffelte Berichtspflichten – ab 2027 zunächst für Unternehmen ab 250 Beschäftigten, später auch für kleinere Betriebe ab 100 Mitarbeitenden. Liegen unerklärbare Unterschiede über fünf Prozent, sind Gegenmaßnahmen zu setzen. All das lässt sich heute mit einer modernen HR-Software automatisiert jederzeit auf Knopfdruck erzeugen. Der Aufwand entsteht nicht durch die Richtlinie. Er entsteht dort, wo die Datengrundlage fehlt, wo Gehaltsdaten unstrukturiert sind und Jobgruppen nie definiert wurden. Das sind allerdings keine Bürokratieprobleme, sondern aufgeschobene Hausaufgaben.

Fangen Sie an – jetzt

Mein Appell an Geschäftsführungen und HR-Abteilungen: Nutzen Sie die politische Verzögerung als Geschenk. Sie haben Zeit gewonnen, die Sie klug investieren können. Machen Sie eine ehrliche Bestandsaufnahme Ihrer Gehälter. Definieren Sie, was in Ihrem Haus gleiche und gleichwertige Arbeit ist und wie Teilzeit fair auf Vollzeit hochgerechnet wird. Prüfen Sie, ob die erforderlichen Daten in geeigneter Qualität verfügbar sind, idealerweise in der Personal-Software. Dabei ist auch zu prüfen, ob die benötigten Auswertungen automatisiert erstellt werden können – sowohl für Anfragen im Rahmen der Auskunftspflicht als auch für das Reporting, wobei letzteres nur Firmen mit 100 oder mehr Beschäftigten betrifft. Sollte die Personal-Software die Anforderungen nicht erfüllen, ist zudem zu klären, welche zusätzlichen Tools gegebenenfalls angeschafft werden müssen.

Schulen Sie außerdem Ihre Führungskräfte, denn dieser Kulturwandel gelingt nur, wenn er von oben vorgelebt wird.

Die Technologie für Entgelttransparenz ist längst vorhanden. Was es jetzt braucht, ist die entsprechende Haltung. Faire Gehälter sind keine Compliance-Übung, die man an die Rechtsabteilung delegiert – sie sind eine Kulturfrage und somit Chefsache. Das Gesetz wird kommen, früher oder später. Die Frage ist, ob Sie dann Getriebener sind oder Vorreiter.

Natascha Kilian ist seit mehr als 30 Jahren bei Sage DPW tätig. Sie ist Expertin für arbeits- und steuerrechtliche Themen sowie deren Umsetzung in Sage DPW.