Generation Gold

Dem Seniorchef würde niemand geringere leistungsfähigkeit nachsagen. ein bewerber ist ab 50 praktisch chancenlos. Dem Seniorchef würde niemand geringere leistungsfähigkeit nachsagen. ein bewerber ist ab 50 praktisch chancenlos.

Die Zahl der Erwerbstätigen über 50 Jahre knackt heuer erstmals die Millionengrenze. Geht es nach der Politik, soll ihr Anteil unter den Beschäftigten weiter steigen. In der Wirtschaft wird man sich nur langsam der »vergessenen Generation« bewusst.

Von Angela Heissenberger

»Älterwerden gilt als Peinlichkeit und Sterben als Scheitern«, sagte der Finanzinvestor George Soros einmal sehr treffend. Alles dreht sich um die Jungen, auch im Job. Die speziellen Ansprüche und Erwartungen der Generation Y – und inzwischen auch der Generation Z – an das Berufsleben verlangen, so scheint es, Unternehmen und Personalverantwortlichen vollste Konzentration ab. Der inzwischen sehr große Anteil der älteren Arbeitnehmer gerät darüber fast in Vergessenheit. 3,6 Millionen Menschen waren laut Statistik Austria im Jahresdurchschnitt unselbststtändig erwerbstätig. Erstmals wird die Zahl der über 50-Jährigen heuer die Millionenmarke überschreiten. Die Jahrgänge zwischen 1963 und 1967 sind die geburtenstärksten seit dem Zweiten Weltkrieg und unter den Arbeitnehmern stark vertreten. Unter der Prämisse der Politik, das Pensionsantrittsalter hinauszuschieben, werden die »Golden Ager« noch weitere zehn bis 15 Jahre im Erwerbsleben stehen. Auf ihre Erfahrungen, Kontakte und ihr Wissen zu verzichten, kann sich eigentlich kein Unternehmen leisten.

Das »richtige« Alter

Warum es viele dennoch tun und langjährige Mitarbeiter gegen Berufseinsteiger austauschen, ist einer kurzsichtigen, vordergründig mit Kosteneinsparungen untermauerten Personalpolitik geschuldet. Zu teuer seien die Alten, ist immer wieder zu hören. Dass die Jungen erst eingeschult werden müssen und schon bald anderswo den nächsten Karriereschritt setzen, wird in diese Rechnung nicht einkalkuliert. Hartnäckig halten sich Vorurteile über lernunwillige, starrsinnige und krankheitsanfällige Mitarbeiter, die sich gegen Innovationen sträuben und nur der Pension entgegen dämmern. Sie gibt es tatsächlich in vielen Unternehmen – allerdings auch unter jüngeren Arbeitnehmern, die keine Perspektive sehen und Dienst nach Vorschrift verrichten. »Altern ist wie kaum ein anderes gesellschaftliches Thema mit vielen Tabus, Vorurteilen sowie Mutmaßungen und Befürchtungen besetzt«, erklärt Susanne Schütt, Psychologin an der Universität Wien. »Die meisten Menschen fühlen sich ihrer biologischen Uhr ausgeliefert. Das spielt in keinem anderen Lebensbereich so eine ausgeprägte Rolle wie im Arbeitsleben, wo es nur eine relativ kurze Phase zu geben scheint, in der Menschen vermeintlich das ›richtige Alter‹ haben.« Das Thema Altern selbst nur anzusprechen, kommt noch in vielen Unternehmen einem Tabubruch gleich. In der subjektiven Wahrnehmung wird jedoch mit zweierlei Maß gemessen: Wenn der 70-jährige Seniorchef noch täglich in seinem Betrieb nach dem Rechten sieht, zeugt das von Agilität und Engagement. Niemand würde ihm eine geringere Leistungsfähigkeit nachsagen. Bewirbt sich dagegen ein 50-Jähriger, der noch mindestens ein Jahrzehnt an regulärer Erwerbstätigkeit vor sich hat, ist er praktisch chancenlos. Der Anstieg der Arbeitslosenquote ist in dieser Bevölkerungsgruppe mit einem Plus von 14,6 % (Stand Ende Februar im Jahresvergleich) somit überdurchschnittlich hoch.

Lebensbegleitend lernen

Die Ausgrenzung beginnt aber meist schon viel früher. Bereits ab 40 Jahren werden Mitarbeiter seltener in Weiterbildungsprogramme eingebunden. Eine Umfrage der Baumann Unternehmensberatung unter 200 mittelständischen Betrieben in Deutschland zeigte, dass entsprechende Angebote in zwei Drittel der Unternehmen überwiegend von Mitarbeitern unter 40 Jahren wahrgenommen werden. Nur in jedem vierten Unternehmen sind alle Altersgruppen in etwa gleich stark vertreten – obwohl 98 % der befragten Betriebe die Weiterbildung als wesentliches Instrument gegen den Fachkräftemangel betrachten. Das Argument, Ältere seien weniger lernwillig und lernfähig, ist aus wissenschaftlicher Sicht längst widerlegt. Die Lernfähigkeit bleibt bis ins 70. Lebensjahr und oft darüber hinaus erhalten. »Wenn Mitarbeiter nicht an Weiterbildungen teilnehmen, liegt das oft daran, dass ihnen nichts Interessantes angeboten wird. Es gibt außerdem didaktische Modelle, die man bei Älteren berücksichtigen sollte – der Praxisbezug, Berücksichtigung des vorhandenen Wissens, ein anderer Lernprozess«, sagt Unternehmensberaterin Irene Kloimüller. »Die Unwilligkeit zu lernen wird es bei Einzelnen immer geben. Die wollten wahrscheinlich mit 20 auch nur das Notwendigste lernen.« Das Thema »Lebensbegleitendes Lernen« sei in Betrieben, die Qualität einfordern, aber grundsätzlich angekommen. Kloimüller berät vorwiegend mittlere und größere Unternehmen hinsichtlich alter(n)sgerechter Maßnahmen, das Interesse ist stark steigend. »Die große Masse der Kleinbetriebe erreichen wir noch nicht«, räumt sie ein. Derzeit nehmen 241 Betriebe am »fit2work«-Programm teil. Produktionsbetriebe, vor allem in der Papierindustrie, waren immer ein Vorreiter in Sozial- und Umweltstandards.

Senior Experts

Die voestalpine AG startete bereits 2001 ihr LIFE-Programm, als sich abzeichnete, dass die stark reduzierte Personalaufnahme in der Stahlindustrie ein Ansteigen des Durchschnittsalters in der Belegschaft mit sich brachte. Durch die hohen körperlichen und mentalen Anforderungen sowie die Schichtarbeit in der Produktion ist ein früherer Pensionsantritt jedoch geradezu typisch für die Branche. Die Abkürzung LIFE steht sinnbildlich für »Lebensfroh, Ideenreich, Fit und Erfolgreich« und versteht sich als umfassendes Maßnahmenpaket in den Bereichen Arbeitszeit, Gesundheit, Weiterbildung und Sensibilisierung der Mitarbeiter und Führungskräfte. Mit der »Formel 33« – alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben ein Weiterbildungskontingent im Ausmaß von 2 % der Jahresarbeitszeit (= 33 Stunden jährlich bei Vollzeitbeschäftigung) – werden Beschäftigte quer durch alle Altersgruppen zur Teilnahme an persönlichen oder fachlichen Qualifizierungsangeboten ermutigt. Inzwischen ist LIFE Teil der Unternehmensstrategie und wurde in alle Divisionen des Konzerns übertragen. »Space Cowbows« – angelehnt an einen Hollywoodstreifen mit Clint Eastwood, Donald Sutherland, James Garner und Tommy Lee Jones – nennt die Daimler AG eine Initiative zur Erhaltung von Erfahrung und Wissen langjähriger Mitarbeiter über deren aktive Betriebszugehörigkeit hinaus. Seit Mai 2013 arbeiten pensionierte Mitarbeiter für befristete Einsätze wieder im Unternehmen mit. Margareta Ferraro, 44 Jahre in verschiedensten Positionen beim Autohersteller tätig und seit Dezember 2012 in Pension, unterstützte sechs Monate lang eine junge Kollegin beim Auftragsmanagement für die lateinamerikanischen Märkte. »Durch meine langjährige Erfahrung in Verhandlungen mit internationalen Kunden und Lieferanten konnte ich sofort loslegen. Dieses Wissen kann ich an die jüngere Generation weitergeben und entscheidende Hinweise beisteuern«, fühlt sich auch Peter Linden dem Unternehmen noch immer eng verbunden. Im ersten Jahr brachten knapp 100 pensionierte Arbeitskräfte ihre Expertise ein, 390 Senior Experts sind mittlerweile im Daimler-Pool registriert. Auf Verantwortung und Zuverlässigkeit in der Personalarbeit setzt der Baustoffhersteller Murexin AG – nicht erst seit dem Unternehmen im Vorjahr das Zertifikat »Investor in People« verliehen wurde. »Unsere langjährigen MitarbeiterInnen sorgen für Stabilität und sind für uns damit von unschätzbarem Wert. Erst unlängst durfte ich einer Mitarbeiterin zu ihrem 40-jährigen Firmenjubiläum gratulieren«, freut sich Vorstand Bernhard Mucherl. »Wir sind der Meinung, dass die eigenen MitarbeiterInnen die eigentlichen Botschafter unseres Unternehmens sind und ihre Meinung zum Kunden, in den Familien- und Freundeskreis sowie in soziale Netzwerke tragen.«

Mehr als Gymnastik

Soziale Gerechtigkeit und gesellschaftliche Verantwortung heften sich Unternehmen gerne auf die Fahnen. Oft nicht ganz uneigennützig: Der stärkste Motor hinter CSR-Maßnahmen ist die Bindung qualifizierter Mitarbeiter und die Erhaltung ihrer Leistungsfähigkeit. So beschränken sich manche als »generationenfreundlich« etikettierte Programme auf gesundheitsfördernde Maßnahmen. Ergonomische Arbeitsplätze sind jedoch in etlichen Branchen eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit, um die hohe Produktivität zu sichern. Dass auch Lehrlinge in eigens zugeschnittenen Workshops und Vorträgen zu gesunder Lebensführung animiert werden sollen, ist kein Zufall. Die Arbeitsfähigkeit wird mit dem sogenannten »Arbeitsbewältigungsindex« gemessen. Die Bandbreite reicht von sieben Punkten (kritische Konstellation) bis 49 Punkten (maximale Arbeitsfähigkeit). Ohne jegliche Maßnahmen nimmt die Arbeitsfähigkeit Jahr für Jahr kontinuierlich um 0,4 bis 0,6 Punkte ab. Die Evaluation des Pilotprojekts »Fit für die Zukunft« (2008–2012), getragen und finanziert von AUVA und PVA, zeigte bei sehr engagierten Betrieben sogar einen Anstieg der Werte, obwohl in diesem Zeitraum die Beschäftigten ja älter wurden. Umfassendes Generationenmanagement, das die Stärken und Bedürfnisse aller Lebensphasen berücksichtigt, erfordert weitaus größere Anstrengungen als gemeinsame Gymnastikstunden. Dieses Bewusstsein muss von allen Mitarbeitern und Führungskräften mitgetragen werden. Zudem zeigt sich zunehmend eine Abkehr vom Gießkannenprinzip, das große Teile der Belegschaft ohne Differenzierung in beliebige Kurse steckt. Ambitionierte Personalarbeit wird individualisierter. Das im Laufe der Lebensjahre angesammelte Erfahrungswissen entbindet dabei nicht von laufender fachlicher Weiterentwicklung. Lebensbegleitendes Lernen wird für alle Altersgruppen zum Muss. Das beste Wunderelixier ist jedoch eine positive Führungskultur, wie die Arbeitsmediziner Jürgen Tempel und Juhani Ilmarinen in ihrer Analyse »Arbeitsleben 2025« (VSA Verlag, Hamburg 2013) ausführen: Anerkennung durch Vorgesetzte wirkt sich hoch signifikant auf die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit zwischen dem 51. und 62. Lebensjahr aus – doppelt so stark wie zusätzlicher Sport.


Best Practice: Im Namen Nestors

Pate ist der altgriechische Herrscher Nestor aus Homers »Ilias«, der aufgrund seiner (Alters-)Weisheit, rhetorischen Begabung und seines Muts ein wichtiger Mentor und Ratgeber Agamemnons war. Sein Name steht symbolisch als wertschätzende Anerkennung für die Erfahrungen und Fähigkeiten älterer Menschen. Mit dem NESTOR-GOLD-Zertifikat zeichnet das Sozialministerium Unternehmen für die Umsetzung eines umfassenden Maßnahmenplans zur Alter(n)sgerechtigkeit aus. Die Initiative folgt der Überzeugung, dass die Arbeits- und Leistungsfähigkeit keine Frage des Alters, sondern der lebensphasenorientierten Gestaltung von Arbeitsprozessen ist. Das Gütesiegel wird von einem Beirat nach Prüfung von 27 Indikatoren vergeben. Seit 2010 wurden 15 Unternehmen und Organisationen für ihre Vorreiterrolle im Generationenmanagement ausgezeichnet. Einige davon stellen wir hier vor:

Simacek Facility Management Group GmbH.
Das Traditionsunternehmen mit rund 1.700 MitarbeiterInnen wird bereits in der dritten Generation geführt. Der hohe Anteil an Beschäftigten über 50 Jahre aus mehr als 30 Nationen ist eine tägliche Herausforderung, die Geschäftsführerin Ursula Simacek gerne annimmt: »Motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind unser Kapital. Wir setzen auf die Stärke unserer personellen Vielfalt.« Das Projekt »Alternsgerechtes Arbeiten« schafft die Voraussetzungen dafür, die Beschäftigten gesund und länger im Unternehmen zu halten.

Rudolf Leiner GmbH.
Das Familienunternehmen im Einrichtungsbereich blickt feierte 2010 sein 100-jähriges Bestehen. Mehr als die Hälfte der Belegschaft ist über 45 Jahre. Um mit der Pensionierung erfahrener MitarbeiterInnen nicht wertvolles Know-how zu verlieren, wurden in allen Filialen »Generationen-Balance«-Workshops gestartet. Die aktive und respektvolle Zusammenarbeit von jungen und älteren MitarbeiterInnen hat oberste Priorität. »Jeder hilft dem anderen und so halten wir alle wie eine große Familie zusammen«, heißt es im Unternehmen.«

ÖAMTC, Landesverein Wien, Niederösterreich und Burgenland.
Die Teilorganisation des ÖAMTC beschäftigt rund 1.800 MitarbeiterInnen in sehr unterschiedlichen Geschäftsfeldern vom Reisebüro über Rechtsberatung bis zur Pannenhilfe. »Unsere Mitarbeiter erbringen Höchstleistungen. Damit sie ihre psychische und physische Gesundheit erhalten, bieten wir ihnen Unterstützung und flexible Lösungen«, sagt Christoph Mondl, stellvertretender Verbandsdirektor. In der Phase ab 55+ besteht die Möglichkeit, auf freiwilliger Basis einen Altersteilzeitvertrag abzuschließen. Zusätzlich gibt es umfangreiche Gesundheitsservices, die im Rahmen des Projektes »ÖAMTC vital« gemeinsam mit den MitarbeiterInnen erarbeitet wurden.

Finanzamt Hollabrunn, Tulln, Korneuburg.
An der Dienststelle kümmern sich 166 Beschäftigte um 220.000 Steuerakte. Im Rahmen des Projektes »15/65« stand der Erfahrungsaustausch zwischen Alt und Jung im Vordergrund. »Unter dem Motto ›Je bunter, desto besser‹ forcieren wir die Zusammenarbeit unter den Generationen «, sagt Finanzamtsvorstand Anton Trauner. In Arbeitsgruppen wurden von MitarbeiterInnen und Führungskräften gemeinsam Ziele und Maßnahmen erarbeitet, um den Wissenstransfer zu verbessern. Beim jährlichen Thementag werden die Fortschritte evaluiert.

»die Berater« Unternehmensberatungs GmbH.
Das demografische Kippen des Arbeitsmarktes war für das Beratungsunternehmen Ansporn und Inititalzündung zu einer Reihe von Aktivitäten. Insbesondere die Thematik »Alternsgerechtes Lernen und Arbeiten « ist dem Bildungsträger ein großes Anliegen und wurde in Folge mit entsprechender Expertise aufgefüllt. Mit dem Zertifizierungsverfahren unterzog sich die Unternehmensgruppe bewusst einem kritischen, externen Blick. Beim Wiener Betriebsfußballcup, am Betriebsvolleyballcup und am Business Run stellten die MitarbeiterInnen ihre körperliche Fitness unter Beweis.

Last modified onDienstag, 24 März 2015 03:10
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