Frauen unterrepräsentiert - Fakten und Gründe

Im Jahr 2023 betrug der Frauenanteil in der Bauwirtschaft laut Statistik Austria 15,8 %. Nicht erhoben wurde, wie sich der Anteil auf kaufmännische und technische Berufe verteilt. Der Bau & Immobilien Report wollte es genauer wissen und hat 25 führende Unternehmen der Branche gefragt, wie viele Frauen sie beschäftigen und welcher Tätigkeit sie nachgehen. Nicht alle wollten sich dazu äußern, was vermutlich nicht auf einen exorbitant hohen Frauenanteil schließen lässt. Auch die Zahlen der offen und transparent agierenden Unternehmen sprechen eine deutliche Sprache (Detailergebnisse siehe nächste Seite). Der bei weitem überwiegende Teil der Frauen ist in kaufmännischen Berufen tätig, nur sehr wenige in technischen.

Die Bauwirtschaft steht mit diesem Ungleichgewicht aber nicht alleine da. Mit knapp 60 % arbeitet die Mehrheit der erwerbstätigen Frauen laut der Studie »Bildungs- und Berufswahlprozesse junger Frauen: MINT the Gap!« der L+R Sozialforschung GmbH aus dem Jahr 2023 in einem sogenannten »frauendominierten« Beruf. Die Basis dafür wird schon in der Ausbildung gelegt. Bei technischen Lehren beträgt der Frauenanteil 11 %, in den Höheren Technischen Lehranstalten (HTL) 17 %, bei den universitären MINT-Studien 20 % und jenen der Fachhochschulen (FH) 23 %.

Hürden und Lösungen
Die männliche Konnotation von Technik und stereotyp männliche Zuschreibungen in Ingenieurberufen halten sich hartnäckig. »Dadurch ist es für Frauen schwerer, in diesem Bereich als kompetent wahrgenommen zu werden«, erklärt Dinah Gaffal, Leiterin der Abteilung Genderkompetenz der TU Wien. Ansätze, dies zu ändern, gibt es zur Genüge. »Es gibt viele politische Programme und Maßnahmen, um verstärkt Frauen in technische Berufe zu bringen, sowohl von der vergangenen als auch der aktuellen Regierung«, sagt Gaffal. Der Erfolg der Maßnahmen hänge von einer Reihe von Faktoren ab. Beispielsweise den öffentlichen Debatten zur Rolle von Frauen in der Gesellschaft: »Herd-Prämien oder der Mythos, dass unsere Gesellschaft längst gleichgestellt ist, sind extrem kontraproduktiv«, so Gaffal. Ebenso werde in den österreichischen Schulen immer noch das Bild verfestigt, dass Mädchen für Sprachen und soziale Berufe begabt sind und Buben für Mathematik und Naturwissenschaften. Die Lehrkräfte müssten dafür ausgebildet werden, diesen stereotypen Ansichten entgegenzuwirken, nicht sie zu verstärken. »Da ist in der Lehrer*innen-Ausbildung noch viel Luft nach oben«, sagt Gaffal, die aber auch die Branche selbst in die Pflicht nimmt.

»Unternehmen können mit ihrer Organisationskultur viel beeinflussen.« Ein klares Auftreten und Vorgehen bei Diskriminierungen, Sexismus, sexueller Belästigung seien die Grundlage. Zudem müsse es ein klares Commitment vom Management geben, dass es ein strategisches Ziel ist, die Frauenquote zu erhöhen. Auch in Ausschreibungstexten und allem, was nach außen kommuniziert wird, kann man Hürden abbauen, indem man auf die Bildsprache achtet, geschlechter- und diversitätssensible Sprache verwendet und darauf achtet, so inklusiv wie möglich zu agieren. »In Bewerbungsverfahren können Anti-Bias-Schulungen große Wirkung haben, da Frauen hier oft unbewusst anders bewertet werden als Männer«, weiß Gaffal. Klar definierte Kriterien, formalisierte Prozesse mit möglichst wenig intuitiven Entscheidungsfreiräumen helfen, Biases und Mini-Me-Entscheidungen zu vermeiden, um möglichst divers zu rekrutieren.

Bild: »Die Arbeitsbedingungen der Bauwirtschaft sind von Männern für Männer begründet worden. Von Frauen wird auch heute noch erwartet, sich an diese Bedingungen anzupassen«, erklärt Dinah Gaffal, Leiterin der Abteilung Genderkompetenz der TU Wien.

Die Anstrengungen der Unternehmen

Auch wenn die Baubranche in Sachen Frauenanteil sicher noch Luft nach oben hat, gibt es doch viele Unternehmen, denen das Thema ein echtes Anliegen ist. Hier ein kurzer Auszug:

Die Strabag hat sich konzernweit das Ziel gesetzt, den Anteil der Managerinnen jährlich um 6 % zu erhöhen. Die Porr spricht bei Recruitings gezielt Interessentinnen an, nimmt an Programmen für Frauenförderungen in technischen Berufen teil und zeigt Karrieremöglichkeiten für Frauen auf Baustellen auf. Damit konnte die Zahl der Bauleiterinnen und -Technikerinnen innerhalb eines Jahres um 15 % bzw. 18 % erhöht werden. Wienerberger setzt im Recruiting auf geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und die gezielte Ansprache von Frauen sowie ein internes Equal-Pay-Reporting. Saint-Gobain geht in männerdominierten Bereichen mittels gezielter Ansprache über Social Media oder frauenspezifischen Sujets direkt auf Frauen zu. Damit konnten etwa im Rigips-Werk in Puchberg zwei Frauen für die Produktion gewonnen werden, im Weber-Werk in Wien wird die Lagerleitung von einer Frau geführt. Die Habau Group hat im September 2024 am Standort Perg mit den »Bau­Zwergen« eine Betreuungsmöglichkeit für Kinder im Alter von ein bis drei Jahren geschaffen, mit Gleitzeitmodellen oder der Möglichkeit von Sabbaticals können die Mitarbeiter*innen ihre Arbeitszeiten individuell an ihre persönlichen Bedürfnisse anpassen.

Die Kirchdorfer Gruppe hat 2024 ein Frauennetzwerk ins Leben gerufen, das als Plattform für Erfahrungsaustausch, Wissenstransfer, persönliche und berufliche Weiterentwicklung dient. Zudem ist man aktives Mitglied der Mintality-Stiftung, die sich zum Ziel gesetzt hat, insbesondere Mädchen für MINT-Berufe zu begeistern. Dort ist auch Palfinger Mitglied. Der Spezialist für Kran- und Hebelösungen setzt mit flexiblen und familienfreundlichen Arbeitszeitmodellen sowie Homeoffice-Optionen auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und versucht im Recruiting durch den bewussten Einsatz von gendergerechter Sprache, Role Models und einem zielgruppenorientierten Employer Branding, Diversität aktiv zu fördern. Drees & Sommer organisiert 2025 bereits zum vierten Mal ein Mentorinnen-Programm, das weibliche Fach- und Führungskräfte unterstützt, die sich weiterentwickeln möchten. Bei Egger setzt man auf Maßnahmen wie gezielte Workshops, Trainings und Coachings, finanzielle Unterstützung bei der Ferien- bzw. Kinderbetreuung und die Stärkung von Frauennetzwerken in den Werken. Einen zentralen Hebel sieht man bei flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Grafik: Unternehmen, die in ihrer Kommunikation bewusst Frauen adressieren möchten, sollten laut der Studie »Bildungs- und Berufswahlprozesse junger Frauen« ein paar zentrale Regeln befolgen. (Quelle: L&R Sozialforschung: »Bildungs- und Berufswahlprozesse junger Frauen: MINT the Gap!«)