»Das Warum ist wichtig«

Wie gehen Sie das Thema Alt und Jung in Unternehmen an, insbesondere wenn es um Wissenstransfer und produktive Zusammenarbeit geht?

Bianca Prommer: Ich arbeite seit über zwanzig Jahren mit meist sehr diversen Teams und Führungskräften – immer dann, wenn es um Veränderung geht. KI wäre so ein Treiber oder die digitale Transformation. Und ich erlebe immer wieder, wie stark Vorurteile die Zusammenarbeit zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitenden prägen. Da wird behauptet, ältere Kollegen seien nicht mehr lernbereit oder junge Mitarbeitende hätten kein Verständnis für langjährige Erfahrung und holten sich ihre Informationen nur noch aus der KI.

Doch in der Praxis zeigt sich, dass diese Klischees selten zutreffen – und schon gar nicht auf ein bestimmtes Alter. Mein Ansatz ist es, nicht in Generationen zu denken, sondern in Stärken und Kompetenzen. Jeder Mensch bringt spezifisches Wissen mit, sei es durch Erfahrung oder durch neue Perspektiven. Entscheidend ist, ein klares Ziel zu definieren und zu vermitteln, warum dieser Austausch wichtig ist und was damit erreicht werden soll.

Welche konkreten Formate oder Methoden setzen Sie ein, um den Wissensaustausch zwischen den Generationen zu fördern?

Prommer: Beim sogenannten Reverse Mentoring können sich ältere und jüngere Mitarbeitende gegenseitig coachen und voneinander lernen. Zum anderen setzen wir auf kollegiale Fallberatungen, in denen alle, unabhängig vom Alter, Fragen einbringen und gemeinsam Lösungen erarbeiten. Ein drittes Format sind themenspezifische Austauschrunden, etwa zu KI oder Projektmanagement, bei denen gezielt auch Lehrlinge oder junge Mitarbeitende eingebunden werden. Wichtig ist, dass diese Formate regelmäßig stattfinden und weiterentwickelt werden dürfen.

Ich hatte ein Projekt mit einer Führungskraft, die kurz vor der Pension durch einen gemeinsamen Erfahrungsaustausch mit der nachfolgenden Managementgeneration über ihre persönlichen Höhen und Tiefen gesprochen hat. Die Führungskraft hat ihre Gedanken zu Entscheidungen geteilt.

Prinzipiell gibt es verschiedenste Formate, um den Austausch zu fördern: Retrospektiven, Stammtische oder Working-Out-Loud-Zirkel, bei denen an individuellen Zielen gearbeitet und Wissen miteinander geteilt wird. Bei einem Unternehmen haben wir ein an Fuck-up-Nights angelehntes Format umgesetzt, damit Projektleiter ihre Erkenntnisse aus schwierigen Situationen und Misserfolgen an die jüngere Generation weitergeben.

Was verlieren Unternehmen, wenn dieser Austausch nicht gelingt?

Prommer: Sowohl ältere als auch jüngere Mitarbeitende leiden darunter, wenn der Austausch in beide Richtungen nicht gelingt. Ältere Mitarbeitende könnten zwar das Gefühl haben, unersetzbar zu sein, doch wenn ihr Wissen nicht weitergegeben wird, gehen wertvolle Erfahrungen und Effizienz verloren. Jüngere Mitarbeitende ziehen sich zurück, wenn sie sich nicht gehört fühlen, und verlassen das Unternehmen schneller. Die Innovationskraft leidet, Fehler wiederholen sich, und am Ende zahlt die Organisation den Preis. Der Schlüssel liegt darin, zu erkennen, wer welche Stärken hat und wie diese gemeinsam genutzt werden können.

Wie sieht es mit der Dokumentation von Wissen aus – ersetzt KI hier bald den persönlichen Austausch?

Prommer: KI sollte als Ergänzung verstanden werden, nicht als Ersatz für den menschlichen Austausch. Mit ihr können große Datenmengen wie etwa Lessons-Learned-Listen, die es in Unternehmen in der Regel gibt, durchsuchbar und nutzbar gemacht werden. Doch ohne den aktiven Input der Menschen, die ihr Wissen teilen, kann auch KI nicht funktionieren. In einem Unternehmen haben wir ein KI-gestütztes Wissensmanagement-Tool eingeführt, das auf Interviews, Transkripten und dem aktiven Austausch der Mitarbeitenden basiert. Die KI filtert und sortiert die Inhalte, doch die eigentlichen Informationen kommen von den Menschen, oft von den „alten Hasen“.

Warum scheitert Wissenstransfer oft und wie lässt sich das ändern?

Prommer: Viele Unternehmen gehen davon aus, dass Wissenstransfer von allein funktioniert. Doch ohne vorgegebene Strukturen und ohne Regelmäßigkeit bleibt es oft bei Einzelinitiativen. Ein weiteres Hindernis sind individuelle Ängste, etwa die Sorge, durch das Teilen von Wissen ersetzbar zu werden. Hier helfen gezielte Coachings, um persönliche Motive zu verstehen und vielleicht auch neue Rollenbilder und Werte zu schaffen. Wenn ich mit meinem Wissen zum Erfolg der Gruppe beitragen kann, zeigt es, wie wichtig ich für das Unternehmen und für meine Kolleg*innen bin.

Was raten Sie Unternehmen, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen?

Prommer: Es ist wichtig, die Kategorien Alt und Jung hinter sich zu lassen und sich stattdessen auf Stärken, Ziele und das gemeinsame Warum zu konzentrieren. Unternehmen sollten Formate schaffen, die den Austausch fördern, und bereit sein, individuelle Ängste ernst zu nehmen. Wissenstransfer gelingt nicht von allein.