Braucht die Organisationsentwicklung noch Coaching und Consulting?

In der Consulting- und Coaching-Branche gibt es sicher einige Leute, die kompetent Organisationen unterstützen können. Aber viele der Coaches und Consultants nützen meist nur sich selbst. Worauf Unternehmen achten sollten, um einen wirklichen Mehrwert durch externe Unterstützung zu erzielen.

Es ist durchaus sinnvoll, sich bei Bedarf einen Blick von außen zu holen. Eine Organisation besteht aus Menschen, die tagtäglich in einem gewachsenen kulturellen Umfeld agieren. Betriebsblindheit ist eine normale Folge. Und da kann externe Unterstützung bei der Organisationsentwicklung hilfreich sein. Jedoch ist dieser Markt sehr divers und fast alle können sich schnell mal Coach oder Consultant nennen. Daher tummeln sich neben guten und kompetenten Leuten auch jede Menge so genannter „schwarzer Schafe".

Witz oder Wahrheit?

Wo wir schon bei den Schafen sind, kennen Sie den? Ein Schafhirte steht mit seiner Herde auf einer großen Wiese, als ein Mann mit einer fetten schwarzen Limousine ankommt. Der Mann denkt sich: „So ein Schaf kann ich für meinen Garten als Rasenmäher gut brauchen." Er schlägt dem Hirten einen Deal vor. Der Mann sagt: „Wenn ich dir sage, wie viele Tiere deine Herde hat, bekomme ich dann ein Schaf von dir?" Der Hirte weiß zwar nicht, was genau soll, willigt aber ein. Der Typ packt seinen Laptop aus, gibt ein paar Zahlen ein und berechnet die Anzahl der Tiere: 265. Der Hirte ist sichtlich überrascht, denn die Zahl stimmt. Richtig gerechnet oder nur geschätzt? Egal, er steht zu seinem Wort und fordert den Typen auf sich ein Tier auszusuchen. Der schnappt sich eines und wuchtet dieses in den Kofferraum seines großen Autos.

Da schlägt der Schafhirte dem Typen einen neuen Deal vor: „Wenn ich sagen kann, was du von Beruf bist, bekomme ich dann mein Schaf zurück?" Der Mann ist sich seiner Sache sicher und willigt ein. Der Hirte sagt: „Du bist Unternehmensberater." Der Typ ist sichtlich überrascht und meint: „Das stimmt, woher weißt du das?" Der Hirte entgegnet: „Das sieht man an drei Dingen: 1. Du bist gekommen, obwohl dich keiner gerufen hat. 2. Du hast mir was erzählt, was ich eh schon weiß. 3. Du hast einfach keine Ahnung – gib meinen Hirtenhund wieder her." Ja, es ist nur ein Witz, aber darin steckt viel Wahres.

Es geht um Veränderungsfähigkeit

Veränderungen gab es schon immer. Diese passieren derzeit jedoch viel öfter und schneller. Klimakrise, Fachkräftemangel, technische Neuerungen und neue Regulatorik erfordern große und immer schnellere Anpassungsfähigkeit. Die Auswirkungen auf die Strategie und die dazugehörige Prozesstransformation bedingen vor allem auf der menschlichen Ebene verschiedene Kompetenzen.

Dass ein Veränderungsprozess intrinsisch durch eine Organisation selbst gelingt, ist nicht ausgeschlossen aber unwahrscheinlich. Menschliche Gewohnheiten und frühere Erfolge sind hier die größten Gegner. In diesen Fällen können externe Unterstützer*innen mitwirken, alte Routinen und Denkmuster zu durchbrechen sowie neues Know-how zu entwickeln.

Was dabei nie funktioniert: 08/15

Viele Akteur*innen auf dem Markt für Coaching und Consulting versuchen einem genau die Ansätze zu verkaufen, die sie selbst gut kennen und die sich gut standardisiert verkaufen lassen. Das reicht von irgendwelchen Management- oder Methodenseminaren bis hin zu Standard-Coachings. Bei Letzteren werden Menschen oft in vorgegebene Muster gepresst.

Das Versprechen ist verlockend: Man bucht ein paar Seminare oder Coachings, die teilweise sehr kostenintensiv sein können. Und danach sind alle Probleme und Herausforderungen gelöst. Natürlich gelingt das nicht. Ist nicht schlimm, denn dafür gibt es gleich das passende Aufbauseminar. Vorgefertigte Anwendungen in die man die Menschen einer Organisation hineinpresst, sind kontraproduktiv. Stattdessen braucht es braucht maßgeschneiderte Lösungen.

Was gut funktioniert: Kundenorientierung und Anpassungsfähigkeit

Hier merkt man die Qualität von Coaches und Berater*innen: Kreativität und Anpassungsfähigkeit an die Menschen, mit denen man arbeitet, sind essentiell. Man muss das Vorgehen an die Personen anpassen und nicht umgekehrt. Das Wissen und die Lösungen liegen oft in der Organisation selbst. Externe Organisationsentwickler bringen Ideen und neue Sichtweisen ein. Aber entwickelt wird die Verbesserung immer in Zusammenarbeit mit den betreffenden Mitarbeitenden und Führungskräften. Dieses Vorgehen erfordert sehr viel Erfahrung, Intuition, Wissen und Empathie. Wissen kann man sich aneignen, den Rest nur bedingt.

Die schwarzen von den weißen Schafen unterscheiden

Wenn man zum Schluss kommt, dass externe Personen ein Vorhaben bereichern können, ist es sehr wichtig auf das zu schauen, was man als „Nasenfaktor" bezeichnet. Sind Typen in geleckten Anzügen und großem Mundwerk, die scheinbar überzeugend sind, wirklich ein Mehrwert? In dem Moment, wenn die einem möglichst viele Tage und Leute andrehen wollen, ist immer Vorsicht geboten. Es lohnt auch nachzufragen, ob deren Gehaltsstrukturen mit der Anzahl verkaufter Tage korrelieren. Ebenfalls sollte man prüfen, ob die Berater*innen und Coaches reale Erfahrungen im Berufsleben haben. Oder ob es Leute sind, die nach ihrer Ausbildung nur die Beratungslaufbahn gesehen haben.

Fazit

Coaching und Beratung für Organisationsentwicklung kann eine gute Sache sein, wenn man sich von den üblichen Blender*innen fernhält. Leider dominieren in der Branche die schwarzen Schafe, aber es ist recht gut möglich, die weißen zu finden. Mit gewisser Menschenkenntnis und realistischen Erwartungen an eine externe Instanz kann die Veränderung gelingen. 

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