Transparenz statt Tabu?

Kann die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie den Gender Pay Gap schließen?

Gundi Wentner, Partnerin der Wentner Kapeller Havranek Board Consulting GmbH: Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie kann dazu beitragen, den Gender Pay Gap zu schließen. In Österreich ist der Pay Gap seit vielen Jahren konstant hoch, auch wenn man ihn durch Teilzeiteffekte etc. bereinigt. Es gibt wahrscheinlich wenige Unternehmen, die Frauen absichtlich schlechter bezahlen als Männer. Die neue Richtlinie zwingt allerdings zu einer genaueren Analyse. Typischerweise findet man dann, dass in besser bezahlten Führungs- und Expertinnenpositionen mehr Männer als Frauen beschäftigt sind, und dass es in den Bereichen, die über Kollektivvertrag entlohnt sind, Unterschiede gibt sowie Frauen geringere Bonuszahlungen erhalten. Oft ist der Gender Pay Gap ein Gender Career Gap. Die Analyse ermöglicht dann, sich mit den Gründen auseinanderzusetzen und gezielte Maßnahmen zu ergreifen. Das hilft auch den Unternehmen.

Karolin Andréewitch-Wallner, Arbeitsrechtsexpertin bei TaylorWessing Rechtsanwälte: Die Richtlinie alleine wird den Gender Pay Gap nicht schließen. Sie kann aber ein wirksamer Beschleuniger sein: Unternehmen müssen Entgeltstrukturen, Einstufungen und Kriterien offenlegen und damit begründen können, warum Personen unterschiedlich verdienen. Das schafft Druck, sachlich nicht erklärbare Differenzen zu korrigieren. Entscheidend ist daher nicht die Transparenz an sich, sondern dass Unternehmen ihre Vergütungssysteme tatsächlich prüfen und bereinigen.

Julie Gruber, CEO Wolkenrot Personalmanagement GmbH: Die Richtlinie wird das Schließen des Gender Pay Gaps beschleunigen. Allein die Berichtspflicht für Unternehmen sorgt dafür, dass Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eher in den öffentlichen Diskurs gelangen und damit auf beiden Seiten – Arbeitgebende und Arbeitnehmende – Awareness dafür geschaffen wird. Gerade mit dem bevorstehenden Generationenwechsel am Arbeitsmarkt haben wir die Chance die »Über Geld spricht man nicht«-Mentalität hinter uns zu lassen.

Besteht die Gefahr, dass durch die Offenlegung der Gehälter Missgunst und Unzufriedenheit geschürt werden?

Gundi Wentner: "Im Gegenteil. Ein nachvollziehbares, faires und transparentes Gehaltssystem fördert eine Unternehmenskultur, in der Gehalt, Ziele und Leistung besprechbar werden. Gerade die jüngeren Generationen erwarten diese Offenheit und Kommunikation. Eigentlich ist ein gutes Gehaltssystem das kleine Einmaleins des Personalmanagements und in vielen Unternehmen sowieso Standard."

Karolin Andréewitch-Wallner: "Ja, das Risiko besteht – vor allem, wenn Gehaltsinformationen ohne Kontext kommuniziert werden. Transparenz funktioniert nur, wenn Unternehmen erklären können, welche Kriterien Entgeltunterschiede rechtfertigen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und weitere Faktoren. Missgunst entsteht nach meiner Erfahrung weniger durch Offenlegung als durch nicht nachvollziehbare oder inkonsistente Vergütungsentscheidungen. Gut vorbereitet kann Transparenz Vertrauen schaffen."

Julie Gruber: "Missgunst kann auch jetzt schon entstehen, wenn Gehaltseinstufungen intransparent oder ohne klare Regeln erfolgen. Die große Chance der Richtlinie liegt darin, dass die Tätigkeit, der Verantwortungsbereich und die Belastung einer Jobgruppe einheitlich definiert sind und nicht nach persönlicher Selbsteinschätzung erfolgen. Zudem können Gehaltsbänder beim Erwartungsmanagement unterstützen – ich weiß, wohin ich mich entwickeln kann und kann mir sicher sein, dass dies auch bei meinen Kolleg*innen gilt."

Ist der administrative Aufwand für das Reporting zu groß?

Gundi Wentner: "Der administrative Aufwand ist nicht zu groß und vor allem gerechtfertigt. Die meisten HR-Softwaresysteme haben die Daten verfügbar, die Softwareanbieter werden sicher auch rasch standardisierte Berichte anbieten. Niemand wird bezweifeln, dass die Lohnverrechnung korrekt sein muss, Steuererklärungen, Bilanzen und andere gesetzlich vorgeschriebene Berichte zu machen sind. Es fällt auf, dass immer wenn es um Gleichstellungsthemen geht, die automatische Antwort lautet, es sei nicht machbar, zu aufwändig, zu »bürokratisch«. Ich erinnere an die Quotendiskussion für Aufsichtsräte: Mittlerweile ist sie Gesetz, die Quote wirkt und divers zusammengesetzte Aufsichtsräte arbeiten gut. Selbst Skeptiker räumen ein, dass sich Qualität und Umgangsformen in der Diskussion und Zusammenarbeit verbessert haben."

Karolin Andréewitch-Wallner: "Der Aufwand ist nicht zu unterschätzen, aber er kommt nicht völlig überraschend. Der österreichische Gesetzgeber verpflichtet größere Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten schon heute zu zweijährlichen Einkommensberichten. Art. 9 der Richtlinie geht jedoch weiter: Er gilt bereits ab 100 Beschäftigten, verlangt detailliertere Kennzahlen zum Gender Pay Gap und kann Folgemaßnahmen auslösen. Wer HR-, Payroll- und Jobarchitekturdaten früh strukturiert, kann den Mehraufwand deutlich reduzieren."

Julie Gruber: "Ja, der Aufwand ist gerade zu Beginn nicht zu unterschätzen. Das betrifft aber vor allem die erstmalige Definition von Jobgruppen und Gehaltsbändern. Noch wichtiger ist die kommunikative Begleitung, um die Mitarbeitenden abzuholen und Unklarheiten auszuräumen. Sobald das System eingeführt ist, ist der Aufwand überschaubar. Internationale Konzerne sind allerdings noch mehr gefordert, da die EU-Richtlinie in jedem Land individuell umgesetzt wird."