Unterrepräsentiert

Im Jahr 2023 betrug der Frauenanteil in der österreichischen Bauwirtschaft laut Statistik Austria 15,8 %, 2024 ist er auf 13,7 % gesunken. Nicht erhoben wurde, wie sich der Anteil auf kaufmännische und technische Berufe verteilt. Der Bau & Immobilien Report wollte es genauer wissen und hat 20 führende Unternehmen der Branche gefragt, wie viele Frauen sie in welchen Bereichen beschäftigen. Nicht alle wollten sich dazu äußern, was vermutlich nicht auf einen exorbitant hohen Frauenanteil schließen lässt. Auch die Zahlen der offen und transparent agierenden Unternehmen sprechen eine deutliche Sprache (Detailergebnisse siehe nächste Seite). Der bei weitem überwiegende Teil der Frauen ist in kaufmännischen Berufen tätig, nur sehr wenige in technischen.

Auch in den Führungsebenen ist die Bauwirtschaft das klare Schlusslicht. Laut dem Informationsdienstleister CRIF Österreich liegt der Frauenanteil in Führungspositionen branchenübergreifend bei aktuell 31,4 %. Besonders hoch ist der Anteil von Frauen in Führung im Gesundheits und Sozialwesen mit 76,9 % und dem Bereich der sonstigen Dienstleistungen mit 71,7 %. Der Bau findet sich mit einem Frauenanteil von lediglich 4,6 Prozent am untersten Ende der Skala. Das Thema Gleichstellung wird nicht nur in der Bauwirtschaft mehr und mehr zur Randnotiz. Wie eine aktuelle Umfrage von Deloitte Österreich zeigt, haben wirtschaftliche Unsicherheiten, geopolitische Spannungen und politische Umbrüche die Prioritäten deutlich verschoben, Gleichstellung und Frauenförderung rücken in den Hintergrund.

Auch die Karrierechancen für Frauen werden zunehmend pessimistisch eingeschätzt. Dabei handelt es sich laut Dinah Gaffal, Leitung des Gender Equality Office der TU Wien, um kein österreichisches Spezifikum. »In wirtschaftlich unsicheren Phasen werden Gleichstellungs- und Diversitätsinitiativen erfahrungsgemäß als nachrangiges Problem behandelt und zurückgestellt und das, obwohl wir es uns nicht leisten können, auf das Potenzial der Hälfte der Bevölkerung zu verzichten«, ist Gaffal überzeugt. Auch die Deloitte-Studie kommt zu dem Schluss, dass Gleichstellung nicht nur ein gesellschaftlicher Auftrag sei, sondern Voraussetzung für zukünftigen wirtschaftlichen Erfolg.

Hürden und falsche Förderansätze
Die größten Hürden für Frauen in technischen Berufen und damit auch in der Bauwirtschaft sind struktureller Natur. Viele Frauen meiden diese Branchen, laut Gaffal, nicht weil es ihnen an Qualifikation mangelt, sondern weil die Arbeitsbedingungen unattraktiv sind. Dazu zählen etwa wenig Wertschätzung, informelle Netzwerke, Sexismus und eine Arbeitszeitgestaltung, die sich konsequent an männlichen Normen orientiert und wenig Flexibilität oder Chancen für Vereinbarkeit bietet. Die Expertin ist auch der Überzeugung, dass viele Förderprogramme zur Hebung des Frauenanteils in Unternehmen den wesentlichen Punkt schlicht verfehlen.

Ob Mentoring, Coaching, Schnupperpraktika, Tage der offenen Tür – die meisten Formate gehen laut Gaffal davon aus, dass Frauen ein Defizit haben, das behoben werden muss. Kaum eines der Programme frage danach, was falsch an der Technik bzw. den Unternehmen ist, wenn sie nicht in der Lage sind, mehr Frauen anzuziehen und zu halten. »Mir ist kein Programm bekannt, das an den Männern in der Technik ansetzt und an deren Verhaltensweisen und Sichtweisen arbeitet«, sagt Gaffal. Ziel dürfe nicht sein, Frauen »fit zu machen« für ein System, das nicht für sie gebaut wurde. Stattdessen sollten die Strukturen so verändert werden, dass sie für alle funktionieren. »An der Qualifikation von Frauen liegt es definitiv nicht«, so Gaffal.

Was Unternehmen tun können
Unternehmen, die den Frauenanteil erhöhen wollen, sollten laut Gaffal drei Schritte setzen. Sie sollten ganz klar kommunzieren, dass ernst gemeintes Interesse an der Rekrutierung von qualifizierten Frauen besteht. Weiter sollten im Rahmen der Rekrutierungsverfahren alle Blind Spots und impliziten Biases eliminiert werden, die auch unbewusst zu Diskriminierung führen können. Und schließlich muss für ein positives Arbeitsklima gesorgt werden, das die Leistungen jeder Person anerkennt und würdigt.

Auch wenn die Baubranche in Sachen Frauenanteil sicher noch Luft nach oben hat, gibt es doch viele Unternehmen, denen das Thema ein echtes Anliegen ist. Kirchdorfer etwa begleitet im Schuljahr 2025/26 eine MINT-Klasse der Mittelschule für Wirtschaft und Technik in Wiener Neustadt und vermittelt direkte Einblicke in Produktion, Laborarbeit und Baustofftechnik. Begleitet wird das Projekt ausschließlich von weiblichen Role Models.

Bei der Egger Gruppe setzt man auf flexible Arbeitszeitmodellen. So sieht das Gleitzeitmodell im Angestelltenbereich keine Kernarbeitszeit vor. Auch Habau legt Wert auf flexible Arbeitszeiten und bietet an den Standorten Perg, Linz und Wien eine betriebliche Sommerbetreuung an, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu unterstützen. Weiters können in Perg Mitarbeiter*innen Kinder von ein bis drei Jahren in der Krabbelstube »BauZwerge« betreuen lassen. Palfinger setzt bereits beim Recruiting auf einen gerechten, leistungsorientierten Ansatz, um strukturelle Barrieren zu beseitigen und eine vielfältige, integrative Belegschaft zu fördern.

Auch Saint-Gobain verfolgt eine Recruitingstrategie, mit der bewusst Frauen für technische Berufe angesprochen werden sollen. »Damit konnten wir 2025 zwei von drei ausgeschriebenen Stellen mit jungen Technik­absolventinnen besetzen«, sagt Monika Lettner, HR-Direktorin bei Saint-Gobain Austria. Großer Wert wird auch auf die internen Karrierechancen von Frauen gelegt. Und das durchaus erfolgreich, wie das Beispiel Monika Döll zeigt, die klassisch im Marketing startete und heute für das Business Development bei Saint-Gobain verantwortlich ist und das Gips-zu-Gips-Recyclingwerk in Stockerau leitet.

Was Unternehmen tun können:

Drei Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils

1. Laut und weithin sichtbar allen zur Kenntnis bringen, dass ernst gemeintes Interesse an der Rekrutierung von qualifizierten Frauen besteht. Das erhöht die Anzahl an Bewerberinnen, die sich für ausgeschriebene Stellen interessieren.

2. Im Rahmen der Rekrutierungsverfahren alle Blind Spots und impliziten Biases eliminieren, die dazu führen können, dass geeignete Bewerberinnen dann doch nicht zum Zug kommen. Diskriminierung im Aufnahmeverfahren verringern, angefangen von den Ausschreibungstexten bis hin zu den Bewerbungsgesprächen.

3. Dafür sorgen, dass der Arbeitsalltag für alle Mitarbeitenden gewaltfrei ist und die Leistungen jeder Person auch anerkannt und gewürdigt werden. Schaffung eines positiven Arbeitsklimas, damit Frauen, die eben rekrutiert wurden, auch bleiben.

Quelle: Gender Equality Office der TU Wien