Mittwoch, Juli 24, 2024

Die Unternehmen haben die strategische Komponente effizienter Personalpolitik erkannt, meint Wolfgang Rehor, Sales Manager der Sage GmbH. Die Software-Industrie bietet die nötigen Werkzeuge dafür.

(+) Plus: Woher kommt der plötzliche Boom bei HR-Software?

Wolfgang Rehor: Die Unternehmen wollen den strategischen HR-Bereich schon länger forcieren. Bisher hat das aus zwei Gründen nur schleppend funktioniert: Die meisten Software-Produkte basieren auf der Technologie der 90er-Jahre und sind viel zu kompliziert aufgebaut. Es macht keinen Sinn, wenn niemand gern damit arbeitet. Wir haben mit Web-2.0-Technologie eine Service-Plattform entwickelt. Auf diese Infrastruktur in der Cloud greifen die Firmen zu, ähnlich wie beim Online-Banking über verschlüsselte Leitungen auf einem gesicherten Server. Aus technologischer Sicht ist das sogar sicherer als im eigenen Haus. Der User wird zum Teilnehmer und kann sich seine Fenster selbst gestalten und verschieben. Das Hauptziel ist Usability. Führungskräfte müssen auf diese Software nicht wirklich eingeschult werden. Wenn ich internet-mündig bin, kann ich mir das auch selbst erarbeiten. Der zweite Grund hat mit Software gar nichts zu tun. Die Geschäftsführung, die HR-Abteilung und die Führungskräfte verfolgen häufig unterschiedliche Ziele. Durch unser System »Sage HR Online« werden Vereinbarungen transparent und sind für alle einsehbar. Bisher wurden Mitarbeitergespräche auf Handzetteln festgehalten und niemand nutzte diese Daten über Persönlichkeitsentwicklung, Leistungsbeurteilung, Performance und Zielvereinbarungen. Ohne zielführende Mitarbeitergespräche zu wirtschaften, ist wie Fußballspielen ohne Tore. Wir sind zwar am Platz und spielen uns den Ball zu, aber es geht nichts weiter.

(+) Plus: Wie kann man »weiche Faktoren« bewerten?

Rehor: Das ist ein schwieriges Thema. Wenn ich Faktoren wie »Kommunikationsbereitschaft « in einem Schulnotensystem festhalte, was sagt dann die Note 2 aus? Jeder interpretiert das anders. Wir haben deshalb Aussagen in Form einer mehrstufigen Skala formuliert. Zwischen »Versteht die Sprache und ist bereit zu antworten« bis »Geht aktiv auf den Kunden zu und unterstützt bei der Lösung von Problemen« wird die Bandbreite von Kommunikationsbereitschaft in allen Nuancen beschrieben. Darauf gestützt kann man leichter einschätzen, ob ein Mitarbeiter für eine bestimmte Tätigkeit geeignet ist bzw. in welchem Bereich noch ein Training notwendig ist.

(+) Plus: Wie steht es um die Datensicherheit?

Rehor: Das Thema löst sich von allein, denn die Betroffenen tragen selbst ihre Daten ein. Natürlich gibt es schwarze Schafe. Aber die gibt es jetzt auch mit den Excel-Tabellen. Je gläserner, im Sinne von transparenter, das System ist, desto mehr Vertrauen und mehr Qualität schafft es. Sie brauchen nur zu schauen, wie penibel die Nutzer in Xing oder Linkedin ihre Profile pflegen – das ist ja der Grund, warum Headhunter Social Media so lieben: Sie haben immer perfekt aktualisierte Daten. So wie in den sozialen Medien sollte es auch innerbetrieblich funktionieren.

(+) Plus: Hat die Krise bewirkt, dass nun alle Bereiche effizienter organisiert werden?

Rehor: Die Krise hat diese Entwicklung beschleunigt. Ich merke das auch in unserer Branche: Früher war die Leistung eines Software-Produkts relevant – wie schnell ist es, welche und wie viele Daten können gespeichert werden? Heute ist im Wettbewerb nicht allein das Produkt entscheidend, sondern die Services rundherum. Damit man am Markt reüssieren kann, braucht man gute Mitarbeiter. Alle müssen im Sinne der Organisation agieren, sonst passt es nicht. Die Krise hat dieses Bewusstsein verstärkt. Alle Unternehmen sagen inzwischen, Mitarbeiter sind unser wichtigstes Asset, aber die wenigsten tun etwas dafür.

(+) Plus: Geht der Trend zu Komplettlösungen?

Rehor: Viele Unternehmen wollen alles in einem System – das ist gar nicht notwendig. Besser sind schlanke, auf das Problem zugeschnittene Lösungen, die ineinander greifen. Ich will nicht die Mitarbeiter-Stammdaten dreimal erfassen. Als Chef muss ich mir überlegen, ob ich mich für meine Mitarbeiter interessiere und sie fördere. Aber will ich auch wissen, wer bei der Freiwilligen Feuerwehr ist – oder ist das Privatsache? Das entscheidet der Mitarbeiter selbst. Die Führungskraft sieht das gleiche Cockpit wie der Mitarbeiter. Und das Schöne ist: Ich vergesse keinen Geburtstag mehr.

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