In den vergangenen Monaten habe ich zu meinem Erstaunen oft erst im Bewerbungsgespräch mit Kandidatinnen erfahren, dass sie, neben den Qualifikationen die sie im Lebenslauf anführen, auch Mutter sind. Die Kandidatinnen gaben an, dass ihnen „geraten“ wurde, Kinder nicht zu erwähnen, da sie ansonsten zu Gesprächen nicht eingeladen werden und in weiterer Folge keine Arbeit finden. Bei meiner Recherche für diesen Artikel habe ich tatsächlich auf Webseiten den Tipp entdeckt, Kinder nicht anzugeben, da diese nicht relevant sind.

Wie bitte? Nicht relevant?

Auf zwei Studien wollen wir an dieser Stelle hinweisen. Zunächst ist dies eine Umfrage von Capgemini, in der IT-Abteilungen in Unternehmen optimistisch bei ihren Budgets für 2017 gestimmt sind. Im kommenden Jahr erhöhen voraussichtlich 44 % der Unternehmen in Deutschland, Österreich und Schweiz die IT-Budgets, rund 11 % sogar im zweistelligen Bereich. Kürzen müssen 2017 nur noch 16,1 % der CIOs, im Jahr zuvor waren es 21,3 %.

Beim Jahresgespräch zwischen Management und Mitarbeitern sollte es wie in der Küche zugehen: Man sollte öfter nach dem Gericht sehen, nachwürzen, oder Zutaten, wenn notwendig, auch abändern, empfiehlt Gudrun Tockner, selbstständige Beraterin im Bereich Human Resources.

Sie sind mit dem Computer aufgewachsen und kennen die Anfangsphase des World Wide Web: Vertreter der Generation „Millennials“ sind Vordenker, wenn es darum geht, die Zukunft digitaler zu gestalten.

Wie ein Garten braucht auch die Kultur einer Organisation sorgsame Pflege.

Wenn es heute schon zur Ausnahme geworden ist, dass Dienstverhältnisse erst mit der Pensionierung auslaufen und die Beendigung einer beruflichen Beziehung vielleicht schon nach wenigen Jahren zur Regel wird, so darf man sich fragen, ob eine Kündigung - wie Sie sich als arbeitsrechtliches Auflösungsinstrument  Instrument darstellt - noch zeitgemäß ist.

In einer Zeit, in der nach Flexibilität gerufen wird, wo „Employer branding“ und „Corporate Social Responsibility“(CSR) eine wichtige Rolle in und für eine gute Unternehmenskultur spielen, sollte man entsprechend Mühe darauf verwenden, eine Trennung bzw. Beendigung so einvernehmlich und konstruktiv wie möglich abzuwickeln.

Vielleicht sollte man sie ja überhaupt zu vermeiden versuchen, in dem man rechtzeitig auf Veränderungswünsche, persönliche  Entwicklungmöglichkeiten eingeht aber auch selbstkritisch die Veränderungen im Unternehmen, möglicherweise der gesamten Branche analysiert und bewertet.

Ob das fair ist oder nicht, Statis­tiken sprechen eine eindeutige Sprache: Attraktive Menschen werden in Auswahlgesprächen tendenziell besser bewertet, sie verdienen unterschiedlichen Statistiken zufolge mehr und haben es auch sonst in vielen beruflichen Situationen leichter (Anderson, Adams & Plaut, 2008).

Aussehen ist, so wie Körpergröße, Statur, Intelligenz und viele weitere Merkmale, vorgegeben. So unfair das auch erscheint, beschweren kann man sich maximal bei Mutter Natur, und nicht mal das wird die Situation verändern. Was also tun, wenn man nicht zu der bevorzugten Gruppe der Menschen mit perfekter Figur und ebenmäßigem Gesicht gehört und aufgrund seiner fachlichen Qualifikation zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen wird?

Joseph Haydns Sinfonie Nr. 94 G-Dur wird auch als Sinfonie mit dem Paukenschlag tituliert. Haydn verpackte im zweiten Akt überraschend heftige Schläge – er tat dies der Legende nach, um das dösende Auditorium zu erschrecken. Ob nun wahr oder nicht, eine gute Geschichte ist es auf jeden Fall. Ganz ähnlich müssen sich derzeit viele IT-Dienstleister und Cloud-Provider fühlen. Das Safe-Harbor-Abkommen mit den USA wurde vom europäischen Gerichtshof gekippt. Damit bekommen die einzelnen EU-Staaten vorläufig wieder die Hoheit über Datenschutzregelungen mit den USA zurück. Max Schrems hat hier erfolgreich die Schlägel geschwungen, hochgeschreckt sind allesamt IT-Service-Anbieter aus Übersee. Für die europäische, im Weltgefüge oft hinter den Amerikanern herhinkende IT-Branche bedeutet dies ein gutes Erwachen und eine Aufwertung der Rechenzentrumsstandorte in Europa.

Zu etwas ganz anderem: Falls Sie die Seite acht in dieser Ausgabe (unabsichtlich) überblättern sollten, sei auch an dieser Stelle auf unsere aktuell laufende Umfrage »Arbeitsweisen im Wandel – The Next Generation Enterprise« hingewiesen. Sie wird von HMP und dem Forschungsinstitut Next Generation Enterprise durchgeführt und sammelt Erfahrungen aus dem beruflichen Alltag hinsichtlich Arbeitsmittel- und Arbeitsorten. Schenken Sie uns 15 Minuten Ihrer Zeit (siehe Seite 8). Sie werden sehen – es lohnt sich.

Die »neue Welt des Arbeitens« oder »Unternehmen der nächsten Generation« – es sind Trends, die uns voll erfasst haben und die mit einfachen Worten kaum zu beschreiben sind. Die Wege dorthin sind vielfältig, sie haben unterschiedlichste Facetten, laufen in jedem Unternehmen anders ab und bilden immer wieder etwas Eigenständiges – vermischt mit der jeweiligen Unternehmenskultur. Vielleicht ist Ihr Unternehmen hier bereits Trendsetter, vielleicht aber ist der Begriff »neue Welt der Arbeit« noch kaum in Ihren Meetings gefallen.

Viel wird aktuell über den Fach- und Führungskräftemangel in Österreich diskutiert. Wie es den Unternehmen aus der Baubranche geht, zeigt eine dem Bau & Immobilien Report exklusiv vorliegende Studie des internationalen Beratungsunternehmens Mercuri Urval. Demnach ist das Problem in Österreich deutlich weniger ausgeprägt als etwa in Deutschland oder der Schweiz. Sich auf dem vermeintlich großen Arbeitskräfteangebot auszuruhen, wäre aber ein gefährlicher Irrtum. Eher mittel- als langfristig wird der Fach- und Führungskräftemangel auch hierzulande akut werden. Deshalb sind die Unternehmen gut beraten, sich nicht nur rechtzeitig um die Mitarbeiter von morgen zu kümmern, sondern auch darauf zu achten, dass ihre aktuellen Mitarbeiter dem Unternehmen treu bleiben. Das sichert nicht nur wertvolles Know-how, die personelle Kontinuität wird auch von Kunden geschätzt.

Worauf die Spezialisten Wert legen und wie sich die Unternehmen im Kampf um die besten Köpfe rüsten können, lesen Sie ab Seite 16.  

(Hinweis: Bezeichnungen von allgemeinen Personengruppen in diesem Text beziehen sich auch auf die männliche Form. Männer sind mitgemeint.)

Seit 2012 sind Arbeitgeberin und Personalberaterin per Gesetz dazu verpflichtet das Mindestgehalt für eine ausgeschriebene Stelle in einer Annonce anzuführen. Meiner Erfahrung nach ist das ursprüngliche Ziel dieser Maßnahme, nämlich die bessere Vergleichbarkeit von Jobs, damit klar verfehlt.

Wenn man sich über die Zeitachse der letzten 100 Jahre den zu jeder Zeit idealen „Typus“ des Managers ansieht kann man sehr gut Wandlungen und Moden im Auftreten und Verhalten von Managern feststellen. In vielen Fällen war der Grad der Anpassung an die Erfordernisse des gerade bevorzugten Typs eines Managers der erste und wichtigste Schritt auf der Karriereleiter. Es war immer nur wenigen herausragenden Persönlichkeiten vorbehalten zum erfolgreichen Manager zu werden, indem sie Ihr wahres Wesen ausgedrückt haben. Meistens war das Image wichtiger als der Wesenskern und in diesem Sinn die Maske wichtiger als der persönliche Gehalt.

Onboarding-Prozesse: Ist der Einstieg in den neuen Job nicht gut vorbereitet, kann Motivation rasch zur Demotivation werden. (Hinweis: Bezeichnungen von allgemeinen Personengruppen in diesem Text beziehen sich auch auf Männer. Die sind mitgemeint.)

Die IT-Branche hat wieder einen handfesten Fachkräftemangel zu beklagen. Die Trends werden ja stets gleich beschrieben, egal in welche Wirtschaftsbereiche man blickt: Märkte wandeln sich, Firmen müssen sich transformieren, um zu überleben, und Produkte werden zunehmend zu Services – das alles natürlich mit Hilfe des Werkzeugkastens IT. Oder besser: Die IT ist nicht mehr ein Tool, sondern die Säule für künftiges Geschäft.

Authentizität und Individualität sind auch für Unternehmen wichtig und sollten deshalb ernsthaft hinterfragt werden.

Employerbranding ist ein Fachbegriff, der zurzeit häufig zu hören und zu lesen ist und für jedes Unternehmen einen wichtigen Aspekt darstellt, wenn neue Mitarbeiterinnen gesucht werden. Laut Definition in Wikipedia ist es »eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben«.

Natürlich kann man sich dem Thema strategisch mit einem Maßnahmenkatalog nähern und über Personalmarketing, Webauftritt, Social Media und vieles mehr mittels schöner Bilder und Texten kommunizieren, welch toller Arbeitgeber man ist. Ich stelle allerdings fest, dass diese Aussagen oft nur Hüllen und inflationär gebrauchte Schlagwörter sind. Wichtiger wäre es für Unternehmen und Management vielmehr, sich folgende Fragen zu stellen:

Wenn ich auf Networking Events bin und Leute herausfinden, dass ich Trainer bin und Seminare für Verkaufsschulung halte, sagen sie oft Dinge wie: “Das ist ja fantastisch, kannst du meine Verkaufsteam auf Vordermann bringen?” Flapsige Fragen beiseite; Training und Coaching ist ein wichtiger Teil von dem, was ich mache, wenn ich Firmen berate, um ihre Verkaufsresultate zu verbessern, und Coaching ist ausschlaggebend, wenn man ein leistungsstarkes Verkaufsteam erstellen möchte oder wenn man ein erfolgreicher Verkäufer sein möchte.

Um ein Superstar im Verkauf zu sein, ist es entscheidend, dass man weiß, wie man sich selbst dazu motiviert, proaktiv, positiv eingestellt und fokussiert zu sein.

Ich halte komplette Schulungen für Verkaufstraining ab und ich halte Präsentationen über Motivation auf Tagungen, aber hier, kurz und bündig, sind meine Top 10 Verkaufs-Tipps, wie man sich selbst in den wettbewerbsfähigsten Märkten motiviert, mehr zu verkaufen, und motiviert bleibt.

Wie man ältere im Arbeitsmarkt behält und wie man Ältere in den Arbeitsmarkt integriert.

Dies ist eine mühevolle Aufgabe. Sie erfordert Konsequenz, Mut, Kreativität und Engagement – etwas, das nicht altersbedingt abnehmen muss, wenngleich es Einschränkungen gibt. Aber es muss  jedenfalls nicht mit 60 oder 65 aufhören. Eine Freude an der Arbeit, sofern sie realisierbar ist, hört ja nicht mit dem 65. bzw. 60 Geburtstag auf und lässt sich ja auch nicht durch Gesetz reglementieren. Die individuelle Freiheit ist ein wertvolles Gut, das nur nach individuellen und wertbestimmten Kriterien einzuschränken wäre. Was lässt sich also tun, um die Arbeit auch im Alter noch attraktiv zu gestalten? Und was, damit sie vielen Menschen auch nach dem Erreichen des Pensionsantrittsalters als sinnvoll erscheint? Damit ist schon eine Grundbedingung genannt, die von den Betroffenen zu berücksichtigen wäre. Man muss hier auf die subjektive Bewertung von Arbeit hinweisen sowie auf die Möglichkeiten Arbeit immer wieder neu zu gestalten, an technologische Möglichkeiten anzupassen und individuelle Spielräume zu nutzen. Sie muss dem Leistungswillen und der Kraft entsprechen, die dafür notwendig ist. Vor allem die Bildung und Erziehung muss den tradierten Vorurteilen vom Arbeitsleid und dem negativ bewerteten Urteil von Arbeit frühzeitig entgegenwirken und in den Schulen auf die vielfältigen Gestaltungsmöglichkeiten hinweisen. Experimentelle Arbeiten, Projekte und Versuche müssen als Lernerfahrungen erlebbar und bewertbar gemacht werden.

Ein untergeordnetes Thema.

Man verhält sich wie das Kaninchen vor der Schlange, weil man keine probaten Mittel einsetzen kann. Man weiß, dass man mit Geld keine Arbeitsplätze schaffen kann. Es erscheint zwar überlegenswert bestimmte Aufgaben zu monetarisieren und nach dem alten Kreiskyschen Grundsatz lieber Schulden zu machen, als zu viele Arbeitslose zu haben, aber Reformen sollten über die steuerliche Situation hinausgehen und die Ausgabenseite ins Visier nehmen, wie alle anderen Aspekte der Arbeitsmarktstimulierung. Es geht um leistbare finanzielle Belastung von Unternehmen. Es geht um ein Bildungssystem, in dem Eigenverantwortung, Kreativität und Kooperationsfähigkeit als fundamentale Eigenschaften gelehrt, gelernt und vorgelebt werden.

Alles ist transparenter geworden, manchmal vielleicht zu transparent, meint Kolumnistin Gudrun Tockner in einem Resümee zur Recruitingwelt Internet.

Von Gudrun Tockner, selbstständige Beraterin im Bereich Human Resources

Job Hunting versus Head Hunting - Das sind zwei Begriffe, die immer wieder auftauchen, doch wie ist ihre genaue Definition? Was sind die Unterschiede, wo sind Überschneidungen?

Headhunting oder Executive Search, wie sich die Branche lieber bezeichnen lässt, zählt zu den bislang hoch angesehenen Vermittlungsdiensten von qualifizierten Führungskräften, die Headhunter im Auftrag eines Unternehmers am Markt suchen. Das beginnt bei der Festlegung der genauen Anforderungen, die manchmal so umfassend und spezifisch sein können, dass es diesen Typus  Persönlichkeit am Markt gar nicht gibt, der diesen Anforderungen bzw. Vorstellungen entspricht. Es ist oft sehr schwer, wenn überhaupt möglich, den beschriebenen Kandidaten zu finden.