Generation Z: 11 Mythen

Foto: Daniel Holzinger, colited: »Projekte zum Arbeitsplatz der Zukunft haben viele Facetten und sollten in mehrere Teilprojekte unterteilt werden, ohne dabei das Gesamtbild aus den Augen zu verlieren.« Foto: Daniel Holzinger, colited: »Projekte zum Arbeitsplatz der Zukunft haben viele Facetten und sollten in mehrere Teilprojekte unterteilt werden, ohne dabei das Gesamtbild aus den Augen zu verlieren.«

Die Serie im Report: Wir räumen mit den gängigsten Mythen im Kontext des Arbeitsplatzes der Zukunft auf und geben Empfehlungen für die Umsetzung in Organisationen.

In der vergangenen Ausgabe (Telekom & IT Report, 3/2019) haben wir die Mythen »Mein Passwort ist sicher«, »Gesundheit der MitarbeiterInnen ist Privatangelegenheit« und »Künstliche Intelligenz macht uns arbeitslos« diskutiert. Das Magazin ist online auf report.at in PDF-Form abrufbar.

Im letzten Teil der Serie gehen wir auf die nächsten MitarbeiterInnen-Generationen ein und geben Empfehlungen für die Umsetzung von Projekten zum Arbeitsplatz der Zukunft.

Heiß begehrt: Die junge Generation Y (und Z)

Der Kampf um gut ausgebildete junge ArbeitnehmerInnen wird immer intensiver. Die geburtenstarken Jahrgänge der heute circa 50- bis 65-Jährigen ziehen sich sukzessive aus dem Arbeitsleben zurück und hinterlassen eine Lücke, die geburtenschwache Generationen rein zahlenmäßig nicht schließen können. Dementsprechend werden MitarbeiterInnen zu einer knappen Ressource. Unternehmen stehen somit nicht nur auf der Absatzseite in einem Wettbewerb zueinander, sondern in einem immer stärker werdenden Wettbewerb um geeignete MitarbeiterInnen.

Unter den Begriffen Generation Y und Z werden die verschiedensten Individuen subsumiert und daher ist es schwierig, generelle Aussagen zu treffen. Dementsprechend wird das Modell der Generationen auch durchaus kontrovers diskutiert. Eine gewisse Tendenz und die Auswirkungen auf die Unternehmen sind aber durchaus ableitbar.

Für die Generation Y, also Personen, die um das Jahr 2000 herum zu den Teenagern zählten, gelten veränderte Wertvorstellungen: Karriere steht meist nicht mehr im Mittelpunkt, die Loyalität zum Arbeitgeber ist geringer, materielle Dinge verlieren an Bedeutung und Statussymbole, wie das Firmenauto, nehmen einen schwächeren Stellenwert ein. Familie und Freunde hingegen gewinnen an Bedeutung. Die Generation Y ist global orientiert, tritt selbstbewusst auf, fordert eine sinnstiftende Beschäftigung und eine leistungsorientierte Bezahlung. Sie hat auch andere Erwartungen an die Führungskräfte und möchte eher in Projektteams bzw. in flacheren Hierarchien arbeiten. Darüber hinaus ist die Generation Y meist mit dem Internet und modernen Informationstechnologien aufgewachsen. Ein Umstand, den Unternehmen für sich nutzen können, indem sie der begehrten Generation Y entsprechende webgestützte Tools zur Zusammenarbeit anbieten und so ein flexibles Arbeiten ermöglichen. Flexibilität bedeutet für die Generation Y zunehmend, die Wahl des Arbeitsortes und die Gestaltung der eigenen Arbeitszeit selbst zu bestimmen.

Die Generation Z bezeichnet Menschen, die ab dem Jahr 1995 geboren wurden, zum Teil noch nicht erwerbstätig sind oder gerade in ihr Arbeitsleben starten. Daher liegen noch wenig belastbare Erfahrungen vor, wie sich diese Generation in der Arbeitswelt verhalten und entwickeln wird. Einige Tendenzen zeichnen sich aber bereits ab: Die Generation Z sucht eine noch stärkere Abgrenzung zwischen Beruf und Freizeit und gilt im Allgemeinen als weniger leistungsbereit im Vergleich zu den Generationen davor. Sinn und Selbstverwirklichung werden verstärkt im Privatleben gesucht, welches besonders stark ausgeprägt im virtuellen Raum stattfindet. Die Generation Z ist die erste Generation, die vollständig im digitalen Zeitalter aufgewachsen ist, die Zukunft tendenziell wenig optimistisch betrachtet und daher einen ausgeprägteren Wunsch nach Sicherheit hat.

Ein gutes Verständnis für die unterschiedlichen Bedürfnisse der Generationen ist für den Erfolg eines Unternehmens von besonderer Wichtigkeit, da die unterschiedlichen Werte, Wünsche und Erwartungen in alle Unternehmensbereiche hineinspielen. So haben die Generationen völlig unterschiedliche Vorstellungen davon, was Erfolg für sie bedeutet und welche Ziele sie wie erreichen wollen. Auch die Art, wie Generationen kommunizieren und zusammenarbeiten, sollte den Führungskräften bewusst sein. Am Ende des Tages geht es doch darum, als Arbeitgeber attraktiv für alle Generationen zu  sein und dadurch junge Talente zu gewinnen und bestehende MitarbeiterInnen längerfristig zu halten.

Fazit, Empfehlung – oder: Wie isst man einen Elefanten?

Ein Projekt wie der Arbeitsplatz der Zukunft hat viele Facetten. Es empfiehlt sich, das Projekt nach einer ausführlichen Analysephase in mehrere Teilprojekte zu unterteilen, ohne dabei das Gesamtbild aus den Augen zu verlieren. Wichtig dabei ist, auf die individuellen Rahmenbedingungen Rücksicht zu nehmen sowie Führungskräfte und MitarbeiterInnen von Anfang an in die Überlegungen miteinzubeziehen. In diesem Kontext hat sich in den vergangenen Jahren die folgende Vorgehensweise bewährt:

♦ Standortbestimmung: Analysieren Sie die Strukturen und Rahmenbedingungen und führen Sie die Sichtweisen von Führungskräften und MitarbeiterInnen zusammen, um Produktivitätspotentiale und Motivationskiller zu identifizieren. Ein in der Praxis erprobtes Ins­trument ist der colited Workshifting ­Survey.

♦ Erstellen Sie eine Liste mit den Veränderungen des Unternehmens, die Sie innerhalb der kommenden drei Jahre erwarten.

♦ Erarbeiten Sie eine klare Zielstrategie unter Einbindung der Führungskräfte und MitarbeiterInnen. Definieren Sie dabei klare Kennzahlen (KPIs).

♦ Wählen Sie passende Kommunikationslösungen aus, die eine orts- und zeitunabhängige Kommunikation und Zusammenarbeit ermöglichen. Richten Sie dabei Ihr Hauptaugenmerk auf Stabilität, Sicherheit, Anwenderfreundlichkeit und Support.

♦ Vergessen Sie nicht das begleitende Change-Management und setzen Sie auf professionelle Unterstützung in der Initialphase: 1:1-Coaching für Führungskräfte und Online-Schulungen für MitarbeiterInnen. Bilden Sie gemischte Teams aus älteren und jüngeren  ArbeitnehmerInnen, um alle Generationen abzudecken.

♦ Etablieren Sie eine nachhaltige und vertrauensbasierte Online-Kommunikationskultur im Unternehmen. Wichtig: Diese muss vom Management vorgelebt werden.

♦ Implementieren Sie verbindliche Home-Office-Vereinbarungen.

♦ Analysieren Sie die Plan-/Ist-Abweichungen auf Basis sämtlicher KPIs und starten Sie einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess.

Die Herausforderungen mögen auf den ersten Blick groß erscheinen. Es geht letztendlich darum, die Art der Zusammenarbeit im Unternehmen sowie mit KundInnen und GeschäftspartnerInnen nachhaltig zu verbessern und neue Wege zu gehen. Zu guter Letzt: Wie isst man also einen Elefanten? Die Antwort ist so naheliegend, dass sie für viele auf den ersten Blick gar nicht ersichtlich ist. Ganz einfach: scheibchenweise.

Last modified onDienstag, 27 August 2019 13:49
back to top