Alexa, hast du einen Job für mich?

Alexa, hast du einen Job für mich?

Wird Arbeit in Zukunft nur noch von Robotern erledigt? Vier Faktoren – demografische Umwälzungen, digitale Disruption, Speed und Kulturwertewandel – beeinflussen unser Erwerbsleben und verändern vielleicht schon bald die Jobsuche.

Das Beispiel Uber zeigt, wie rasch sich Märkte heute verändern. Derartige Beispiele der digitalen Disruption werden wir künftig öfter erleben, ist Martin Mayer, Geschäftsführer der Personalberatung Iventa, überzeugt. Auch künstliche Intelligenz wird am Arbeitsplatz vieler Menschen eine wesentliche Rolle spielen. Mayer sieht aber künstliche Intelligenz »nicht als ein Thema der Zukunft, sondern ein Thema der Gegenwart«. Denn Watson, der Supercomputer von IBM, ist ja bereits Realität – insbesondere in den USA, wo er auch für HR-Zwecke eingesetzt wird.

Dort laufen die gesamten Recruitingverfahren im öffentlichen Dienst über Programme, die mit Watson entwickelt wurden. Die Technologie existiert also bereits. Aber wie wird sie in den einzelnen Prozessen angewendet? Dass man Smart Speaker wie Alexa, Siri oder Amazon Echo auch fragen könnte: »Hast du einen Job für mich?«, ist noch Zukunftsmusik. Personalexperte Mayer hält die Idee aber nicht für abwegig: »Das steckt noch in den Kinderschuhen, aber es zeigt, wo die Reise hingeht. Vielleicht wird der Lehrling in ein, zwei Jahren seine Lehrstelle über Alexa suchen.«

Die Befürchtung, dass durch die Digitalisierung die Mehrzahl der Arbeitsplätze verloren geht, teilt Mayer hingegen nicht: »Wenn man davon ausgeht, dass die Produktivität in den kommenden Jahren in etwa gleich bleibt, wird das so nicht eintreffen.« Die technologische Machbarkeit allein sei nicht entscheidend, für derart massive Auswirkungen müsste die digitale Transformation erst in der gesamten Wertschöpfungskette wirksam werden.
Unmittelbarer wirken sich die Veränderungen auf die Unternehmenskultur aus. Aktuell stehen vier Altersgruppen – Babyboomer, Generation X, Y und Z – im Erwerbs­prozess und diese sind von ihrem Wertesys­tem her sehr unterschiedlich aufgestellt. So sind Berufseinsteiger der Generation Z bereits mit Mobiltelefonen aufgewachsen und Babyboomer noch mit Brief und Vierteltelefon.

Bild oben: Martin Mayer, Iventa: »Die Wertewelt wird viel diverser. Wir müssen uns stärker damit beschäftigen, in kultureller Vielfalt zu leben.«

Viele Unternehmen sind heute noch sehr in der Generation Y verhaftet – und das nicht nur in ihrer Suche, sondern auch in ihrem ganzen Denken. Während Konzerne ihre Führungsstrukturen deutlich verjüngt haben, werden Familienunternehmen oft noch von einem 65- bis 70-jährigen Patriarchen, einem klassischen Babyboomer, geführt. Manager um die 40 fällen Entscheidungen zunehmend informeller, Hierarchien flachen ab. Welche Unternehmenskultur sich in der Zukunft durchsetzen wird, bleibt dennoch offen. Iventa-Chef Mayer hält alle – vom Start-up bis hin zum patriarchalen Familienunternehmen – für relevant: »Es wird eine Mischung sein. Gewisse Fragestellungen werden sehr patriarchal und gewisse sehr agil geführt werden.«

Fachkräftemangel

Ein Problem wird Unternehmen noch länger beschäftigen – das Fehlen der Arbeitskräfte. Laut der Studie »Workforce Crisis 2030« der Boston Consulting Group fehlen im Jahr 2030 allein in Deutschland acht Millionen Erwerbstätige. Wie die Alterspyramide zeigt, ist zu diesem Zeitpunkt der Großteil der Babyboomer in Pension und zu wenige Menschen rücken in den Arbeitsprozess nach. Diese Entwicklung betrifft die gesamte westliche Welt.

Drei Lösungsansätze könnten dem Fachkräftemangel gegensteuern: Man hält Personen länger in Beschäftigung, setzt mehr auf Migration und fördert Frauen. In Österreich befinden sich derzeit nur 45 Prozent der 55- bis 64-Jährigen in Beschäftigung. Ein früher Pensionsantritt müsste über gesetzliche Regulative möglichst unattraktiv gestaltet werden. Der zweite Ansatzpunkt, Personen aus anderen Ländern in den Arbeitsprozess einzugliedern, ist in der Bevölkerung ähnlich umstritten, aber für Mayer unumgänglich: »Wir müssen uns viel stärker damit beschäftigen, in kultureller Vielfalt zu leben.« Dieses Thema betrifft auch Unternehmen: Die Wertewelt wird diverser, Menschen unterschiedlicher Glaubensrichtungen mit unterschiedlichen Denkmustern arbeiten zusammen.

Bild oben: Halla-Gudrun Mixa, Iventa: »Nicht nur Hochtechnologieunternehmen müssen sich dem Thema stellen.«

Ein dritter Punkt, die Schaffung gezielter Anreize für Frauen, verlange vor allem in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie neue Optionen, meint der Iventa-Geschäftsführer: »Die Forderung, dass alle Frauen Vollzeit arbeiten, ist ideologiegetrieben und trifft nicht den Punkt, denn das wollen sehr viele Frauen mit Kindern eigentlich nicht.« Im Ausbildungsprozess und beim Berufseinstieg seien Frauen und Männer noch ebenbürtig, danach nicht mehr. »Es braucht andere Modelle – der Kindergarten alleine kann nicht die Antwort sein. So sollte man beispielsweise über Modelle der Unterstützung in der Haushaltsführung nachdenken.«

Cultural Company

Eine Antwort auf diese Fragen könnte die Schaffung einer Firmenidentität, eines eigenen Unternehmenswertesystems liefern. Wie eine solche Cultural Company funktioniert, zeigt Google vor. Das Unternehmen vereint 100 Nationalitäten unter einem Dach. Als Google einen Auftrag des Pentagon im Bereich automatisierter Waffen annahm, verfassten die MitarbeiterInnen eine Petition: Dies würde nicht zu den Unternehmenswerten passen. Google zog sich daraufhin aus dem Projekt zurück.

Trotz unterschiedlicher Herkunft und Werte wirke eine gemeinsame Firmenidentität verbindend. In dieser Hinsicht finde soeben ein Kulturwertewandel statt, so Martin Mayer. Die Arbeitswelt war lange von einem reinen Controlling-Zugang – Daten, Fakten und Begründen – geprägt. Heute kommt man immer mehr zu dem Schluss, dass auch andere Kombinationen notwendig sind. Ein Beispiel dafür ist das Lab »Future City« in Boston. Hier arbeiten interdisziplinäre Forscher-Teams, bestehend aus einem Physiker, einem Computerwissenschaftler und einem Statistiker, aber auch einem Künstler zusammen, die Probleme von allen Seiten aufgerollen. Wurden früher tausende Papers und Tabellen geschrieben, die niemanden wirklich interessierten, kommuniziert man die Ergebnisse heute über Visualisierungen. Vernetzung und projektbezogene Zusammenarbeit wird auch in den Unternehmen immer stärker in den Fokus rücken, erklärt Iventa-Chef Mayer: »So kann produktive Arbeit in der Zukunft aussehen.«

Glossar: Neue Skills und Kompetenzen

Industrie 4.0 revolutioniert die Produktion, schafft neue Geschäftsmodelle und bringt spannende Perspektiven für Unternehmen und MitarbeiterInnen. Dennoch wird die Bedeutung noch vielfach unterschätzt, viele vermuten bloß einen vorübergehenden Trend darin. Halla-Gudrun Mixa, Senior Consultant bei Iventa, ist überzeugt, dass sich auch kleinere Kooperationspartner aus wirtschaftlichen Gründen dieser Entwicklung anpassen müssen: »Vernetztes Arbeiten und modernste Steuerungstechnik werden wichtige Voraussetzungen für die neue Industrialisierung sein. Nicht nur Hochtechnologieunternehmen müssen sich dem Thema stellen, sondern auch Gewerbetreibende und Zulieferer.«
Folgende Qualifikationen sind künftig gefragt:

1. IT-Kompetenzen: Der Maschinen- und Anlagenbau benötigt mehr IT-Kompetenzen, aber auch mechanische und elektronische Komponenten, um die Brücke zwischen der physischen und digitalen Ebene zu bauen. Steuerungssoftware kommuniziert die jeweiligen Anforderungen für die Produktion – es liegt an den MitarbeiterInnen in der IT, diese effizient und für die KollegInnen verständlich aufzubereiten. Interdisziplinäre Studiengänge wie Mechatronik, Technische Informatik oder Automatisierung gewinnen deshalb an Bedeutung.

2. Datenmanagement: Die Masse an Daten, die aus den Prozessen von Industrie 4.0 entstehen, ermöglicht die Analyse und Nutzung für alle firmeninternen Bereiche bis hin zur Buchhaltung, zum Marketing und zur Qualitätssicherung. »Big Data« – und der kompetente Umgang damit – wird zunehmend wichtiger. IngenieurInnen benötigen daher Kompetenz in statistischen Datenmodellen, aber auch in methodischen Ansätzen der Datenanalyse und -aufbereitung.

3. Soft Skills: Kommunikationsstärke, interdisziplinäres Denken und abteilungsübergreifende Organisationsfähigkeit werden notwendig sein, um die vernetzten Abläufe zu koordinieren. Überfachliches Wissen und die Kenntnis der Abläufe zwischen den Abteilungen sind wesentlich, um Risiken und Probleme rechtzeitig zu erkennen und zu lösen.

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