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Die soziale Kompetenz des Führens

Die Wirtschaft aber auch jede Organisation braucht Führungsverantwortliche, die neben der analytischen Intelligenz auch über eine zweite Form der Intelligenz verfügen, für die sich der Begriff »soziale Intelligenz" eingebürgert hat. Das ist übrigens generell kein Talent, das unter den Betroffenen in Hülle und Fülle vorhanden wäre. Was ist unter dem Begriff der sozialen Intelligenz zu verstehen?

·         Die Fähigkeit, die Gefühle anderer zu erfassen und richtig zu deuten.

·         Die Fähigkeit, sich in die Schuhe eines anderen hineinzuversetzen.

·         Die Fähigkeit abzuschätzen, was einem anderen zumutbar ist.

·         Die Fähigkeit, sich situationsgerecht zu verhalten.

·         Die Fähigkeit, durch das Mittel der Kommunikation eine für die eigenen Anliegen bestmögliche Atmosphäre zu schaffen.

 

Wie kann die Umsetzung erfolgen? Welche Formen der Partizipation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an den Entscheidungen eines Managers gibt es. Üblicherweise entscheidet der Manager ohne weitere Aktivitäten der Informationsgewinnung aufgrund seines gegebenen Informationsstandes. Ist er schon einen Schritt weiter, dann fordert er oder sie zusätzliche Informationen von seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an und entscheidet dann selbst. Dabei beschränkt sich die Rolle der Betroffenen auf die Vermittlung der notwendigen Informationen; sie sind nicht an der Entwicklung und Bewertung von Alternativen beteiligt.

In einem weiteren Schritt diskutiert der oder die Verantwortliche das Entscheidungsproblem getrennt mit einzelnen Personen und nimmt deren Ideen und Vorschläge zur Kenntnis. Dann fällt eine Entscheidung, die nicht notwendigerweise den Einfluss der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter widerspiegeln muss. In einer Steigerung wird das Entscheidungsproblem mit dem Team diskutiert und die Gruppenideen und -vorschläge zur Kenntnis genommen. Auch in diesem Fall ist der Einfluss der Gruppe nicht unbedingt erkennbar.

Die wirklich integrierende Form ergibt sich dann, wenn der Manager das Entscheidungs-problem seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in einer Gruppensitzung präsentiert. Gemeinsam werden in der Folge Alternativen entwickelt und bewertet sowie der Versuch der Erzielung einer Einigung unternommen. Der Manager übernimmt dabei die Rolle eines Moderators. Er versucht nicht, die Gruppe zur Übernahme der eigenen Lösung zu bewegen. Vielmehr ist er bereit, jede Lösung, die von der Gruppe getragen wird, zu akzeptieren und durchzusetzen.

Insgesamt entsteht durch die Inkongruenz zwischen Individuum und Organisation eine zunehmende Tendenz zur Ineffektivität der Organisation. Ähnliche Tendenzen zur Ineffektivität bestehen auch auf den Managementebenen. Klar ist, dass sich menschliche Beziehungen lassen sich am  effektivsten durch einseitige  Anweisungen,  Zwang und Kontrolle beeinflussen lassen. Diese Erwartungen der Organisation an ihre Mitglieder rufen bei den Verantwortlichen ein defensives Verhalten hervor, sie tendieren dazu: Interaktionen auf der Ebene des Persönlichen zu unterdrücken, anderen Organisationsmitgliedern möglichst wenig eigene Ideen, Gefühle und Leistungen zuzugestehen und diesen keine Aufmerksamkeit entgegenzubringen sowie eine geringere Experimentierfreudigkeit und Risikobereitschaft zu haben.

Dieses Verhalten aufzubrechen gilt es. Denn dann kann ein Unternehmen, eine Organisation die geforderte CSR – die gesellschaftliche Verantwortung auch wirklich gelebt werden und über plakative Darstellungen hinausgehen.

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