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Job Hunting versus Head Hunting – oder beides?

Job Hunting versus Head Hunting - Das sind zwei Begriffe, die immer wieder auftauchen, doch wie ist ihre genaue Definition? Was sind die Unterschiede, wo sind Überschneidungen?

Headhunting oder Executive Search, wie sich die Branche lieber bezeichnen lässt, zählt zu den bislang hoch angesehenen Vermittlungsdiensten von qualifizierten Führungskräften, die Headhunter im Auftrag eines Unternehmers am Markt suchen. Das beginnt bei der Festlegung der genauen Anforderungen, die manchmal so umfassend und spezifisch sein können, dass es diesen Typus  Persönlichkeit am Markt gar nicht gibt, der diesen Anforderungen bzw. Vorstellungen entspricht. Es ist oft sehr schwer, wenn überhaupt möglich, den beschriebenen Kandidaten zu finden.

Der Headhunter ist Vermittler. Er bewertet alle möglichen Kandidaten aus seiner Sicht und ist allein daran interessiert, dass es zu einer Einigung zwischen dem von ihm vorgestellten Kandidaten und dem künftigen Arbeitgeber kommt.

Beim Jobhunter fehlt diese Aufgabe völlig. Vielmehr ist es der Jobsuchende  selbst, der seinen idealen Arbeitsplatz, seine Aufgabe selbst festlegt und nach seinen Vorstellungen, Interessen und Fähigkeiten sucht. Das setzt voraus, dass er diese Fähigkeiten kennt. Mehr noch: Er sollte ein sehr realistisches, einer objektiven Beurteilung sehr nahe kommendes Bild von sich selbst haben bzw. dieses finden. Andernfalls kann es zu gravierenden Fehlentscheidungen, zu für beide Seiten mühsamen Anpassungsprozessen, zu faulen Kompromissen kommen. Der Jobhunter sollte sich über seine berufliche Zielsetzung klar sein und in einem möglichst offenen und selbstkritischen Verfahren sein Berufsziel genau definieren und unmissverständlich an jene kommunizieren, die zu der jeweiligen Aufgabenstellung bzw. Anforderung eine entsprechende kompetente Einschätzung hinsichtlich der Erfüllung dieser Aufgaben geben können. Es ist leicht nachvollziehbar, dass hier ein anderes, direkteres Verfahren abläuft, dass hier Eigenverantwortung und auch Eigeninitiative eine dominante Rolle spielen. Das bedeutet aber nicht, dass es dafür keine professionelle Unterstützung gäbe: Vielmehr treten auch hier verschiedene Karriere- und Berufsberater sowie Jobcoaches auf, die diesen Prozess optimieren können.

Beim Headhunter geht es in einem Vorverfahren um die externe Beurteilung, um die Vermittlung eines Fremdbildes, das sich der Executive Searcher vom Kandidaten macht.

Ein wichtiger Unterschied liegt schon in der Aufgabenstellung selbst. Sie liegt beim Headhunter darin, dass er den für die jeweilige Aufgabe am geeignetsten aus dem gesamten Markt sucht und findet. In der Regel legt er mehrere geeignete Kandidaten dem entscheidenden Unternehmer vor (Shortlist). Dabei kann der Markt auf eine kleine Region reduziert sein (ein Betriebs- oder Werksleiter sollte in der Nähe wohnen und mit den regionalen Bestimmungen und Gepflogenheiten umgehen können). Er kann aber auch global gesucht werden, da mehr und mehr interkulturelle Führungsqualitäten gefragt sein können (Diversity). Es ist augenscheinlich, dass hier die Suche und auch die Auswahl eine besonders aufwendige und auch schwierige wie zeitraubende Tätigkeit sein kann. Deshalb wendet man sich auch an Firmen, die nicht nur die entsprechende Erfahrung haben, sondern ein weites und möglichst dichtes Netz an Filialen oder Kooperationspartnern haben, die ihre Expertise in der Ansprache von geeigneten Kandidaten einbringen.

Der Headhunter sucht im fremden Auftrag eine bestimmte Person und hier kann es schon zu leichten Differenzen zwischen Auftraggeber und Headhunter kommen. Eine weitere Schwierigkeit kann sich in der Einschätzung eines möglichen Kandidaten ergeben. Dazu kann noch die Art und Weise der Ansprache erschwerend sein, da es in der Regel um eine Abwerbung geht, d.h. der Headhunter sollte den neuen Job so attraktiv wie möglich darstellen um den Kandidaten zu einer Trennung vom alten Dienstgeber zu motivieren. Hier hat der Headhunter die schwierige Aufgabe zwischen Realität und Attraktivität eine möglichst objektive Darstellung zu geben.

Diese Überlegungen sind beim Jobhunter ohne Bedeutung, denn er selbst hat diese Bewertung vorzunehmen und kann die originäre Situation mit eigenen Augen und Ohren bewerten. Er kann- und das ist ein weiterer Vorteil – den Informations- bzw. Kommunikationsprozess stoppen, umleiten, ausdehnen, weil er erst dann in einen Bewerbungsprozess eintritt, wenn er bestimmte erforderliche Kriterien erfüllt sieht. Er kann es letztlich auch darauf ankommen lassen, dass er von seinem künftigen Dienstgeber auf eine mögliche Mitarbeit (etwa in Form eines Projektes) angesprochen wird. Im Falle der Ansprache durch den Headhunter ist es bereits ein deklariertes, eingeschränktes Bewerbungsverfahren aus dem nur einer als Sieger hervorgeht.

Es sind beim Headhunter zwei Verfahren, die hier zeitlich nacheinander  ablaufen: einmal die Vorauswahl als Ergebnis der Ansprache aller in Frage kommenden Kandidaten, dann die Präsentation der auf die Shortlist aufgenommenen (zwischen drei und fünf Kandidaten). Es kommt auch nicht selten vor, dass im Zuge der Präsentation und der Bewertungsgespräche das Anforderungsprofil geändert wird, wie auch in den Gesprächen auf Fähigkeiten gestoßen wird, die in der vorangegangenen Profilerstellung keine oder eine nur nebensächliche Rolle gespielt haben. Der Vorteil ist, dass durch eine tiefergehende Diskussion - durch die Unterschiedlichkeit der Kandidaten und deren Bemühen ihre individuellen Fähigkeiten positiv darzustellen - ein Umdenkprozess eingeleitet wird, eine Neudefinition der Anforderung , eine Überarbeitung  und Schärfung des Anforderungsprofils erfolgen kann.

Durch die relativ klare Vorgabe beim Executive Search ist der Unterschied zum Jobhunting evident, wo die Persönlichkeit und das individuelle Potenzial zum Tragen kommt. Denn es gibt eben keinen zweiten, der genau dieses Profil, diese Kompetenzen, diese persönlichen Merkmale, Verhaltensweisen und Erfahrungen mitbringt.

Natürlich kann es beim Jobhunting vorkommen, dass man sich vor Abschluss eines Dienstvertrages auch noch Alternativen anschauen möchte, insbesondere dann, wenn es sich um einen Bekannten, Verwandten oder guten Freund des Entscheiders handelt. Dann gibt es quasi eine Doppelstrategie oder Mischform, bei der man sich zusätzlich eines Headhunters bedient. Dieser Wettbewerb ist aber nicht unproblematisch, weil hier versucht werden kann, die Kompetenz der vom Headhunter präsentierten Kandidaten aufzuwerten. (dieser Gefahr kann begegnet werden, in dem man dem Headhunter zumindest ein Teil des Honorars zukommen lässt bzw. eine Exclksivitätsklausel vereinbart)

Grundsätzlich ist aber hervorzuheben, dass dem Jobhunter ein weit größeres Betätigungsfeld offen steht - der verdeckte und der potenzielle Arbeitsmarkt. Beim Headhunter dagegen werden nur die Mandate bearbeitet, die vom Headhunter akquiriert werden bzw. mit denen er beauftragt wird. Dieser Unterschied ist wohl der gravierendste. Etwa 15 bis 20 % der offenen Stellen werden über Headhunter besetzt!
Außerdem konzentriert sich der Headhunter auf die besten, meist auch auf jüngere Kandidaten, was wohl für ältere und weniger gut ausgebildete die Chancen verringert.

Dennoch sollte sowohl der offene, wie der verdeckte, wie auch der potenzielle Arbeitsmarkt ( hier schafft der Jobsuchende sich quasi selbst die Stelle, definiert seine eigene Aufgabe) systematisch und professionell bearbeitet werden, wie das etwa in der Newplacement-Beratung passiert. Dabei kommt es zu einer Nutzung beider Systeme: Jobhunting  und Headhunting. Die Suche nach einer selbständigen Aufgabe, die Gründung eines eigenen Unternehmens ist dabei dem Jobhunting System zuzuordnen und erweitert das Spektrum der Möglichkeit um eine weitere wichtige Facette.

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